Jaki rodzaj i warunki zatrudnienia będą najbardziej korzystne dla pracodawcy? Sprawdź, czym różnią się od siebie umowy o pracę oraz umowy cywilnoprawne i wybierz najkorzystniejsze rozwiązanie dla siebie i swoich podwładnych.
Przy zatrudnianiu nowego pracownika przedsiębiorca ma do wyboru formy zatrudnienia, które różnią się między innymi kosztami zatrudnienia, prawami pracownika i limitami urlopowymi.
W polskim prawie istnieją dwa dokumenty, które określają formy zatrudnienia. Pierwszym z nich jest Kodeks Pracy, który dokładnie definiuje umowę o pracę oraz związane z nią zasady, prawa i obowiązki obu stron. Drugim jest Kodeks Cywilny określający zasady zawierania umowy o dzieło, umowy zlecenie oraz innych form świadczenia pracy.
Podczas podejmowania decyzji o nawiązaniu współpracy warto wiedzieć, jaka umowa będzie najkorzystniejsza oraz jakie zasady obowiązywać będą pracodawcę oraz pracobiorcę w zależności od ustalonego rodzaju współpracy.
Stosunek pracy to więź, która łączy pracownika i pracodawcę regulowana przez Kodeks Pracy i odnosząca się do formy zatrudnienia znanej potocznie pod nazwą: umowa o pracę. Stosunek pracy oznacza, że pracownik zobowiązuje się do wykonywania określonych w dokumencie obowiązków na rzecz pracodawcy pod jego kierownictwem w miejscu oraz czasie przez niego wyznaczonym. Pracodawca zobowiązuje się zaś do zatrudnienia pracownika za określonym w umowie wynagrodzeniem.
Do obowiązków pracodawcy należy również zapewnienie pracownikowi narzędzi do wykonywania obowiązków służbowych. W niektórych przypadkach powinnością pracodawcy jest również zapewnienie pracownikom dostępu do wody lub innych świadczeń określonych w Kodeksie Pracy.
Nawiązanie stosunku pracy wiąże się ze strony pracodawcy z wieloma obowiązkami. Wśród najważniejszych z nich znajdują się:
Częsta praktyka zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi (niezapewniającymi prawa do urlopu ani nieokreślającymi minimalnej wysokości wynagrodzenia) sprawiła, że w 2002 do Kodeksu Pracy została dodana nowelizacja, która wykluczyła możliwość zatrudniania pracowników świadczących pracę w ustalonym miejscu i czasie na umowę zlecenie lub umowę o dzieło.
W praktyce więc polski porządek prawny zakłada, że stosunek pracy istnieje wyłącznie w przypadku podpisania umowy o pracę. Jeśli spełnione zostały wszystkie przesłanki do jego zaistnienia poza umową, kontrola Państwowej Inspekcji Pracy ma prawo domniemać zaistnienie tego stosunku, co wiąże się dla pracodawcy między innymi z obowiązkiem zapłaty zaległych składek za pracownika.
Przed podjęciem decyzji odnośnie formy zatrudnienia pracownika należy wcześniej dowiedzieć się, czym różni się umowa o pracę od umów oferowanych przez stosunek cywilnoprawny.
Jest to najpowszechniejsza forma zatrudnienia pracownika opierająca się na regulacjach ujętych w Kodeksie Pracy. W ramach tego rodzaju umowy pracownik zobowiązany jest do świadczenia określonej przez pracodawcę pracy w miejscu i czasie ustalonym w umowie. Nawiązanie stosunku pracy łączy się również z koniecznością zapewnienia podwładnemu:
W ramach stosunku pracy możliwe są następujące rodzaje zatrudnienia:
Umowa cywilnoprawna to forma zatrudnienia regulowana przez Kodeks Cywilny. Ten rodzaj umów cieszy się dużą popularnością, bowiem charakteryzuje się swobodą w wyborze sposobu wykonywania pracy. Wykonawca jest formalnie niezależny od pracodawcy. Pracodawca (nazywany w tym kontekście zleceniodawcą) zatrudniający na podstawie stosunku cywilnoprawnego, w zależności od rodzaju umowy, jest obciążony mniejszymi kosztami związanymi z zatrudnieniem oraz ma możliwość szybkiego rozwiązania współpracy.
Pośród rodzajów umów cywilnoprawnych wyróżniamy:
Oprócz różnych rodzajów umów formy zatrudnienia różnią się również modelami – czyli podziałem ze względu na czas świadczenia pracy. Pod tym względem wyróżniamy trzy podstawowe modele:
Umowy o pracę można podzielić ze względu na czas ich trwania oraz rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika – jak w przypadku pracy na zastępstwo. Przed wybraniem formy zatrudnienia warto dowiedzieć się, czym charakteryzuje się dana forma zatrudnienia i jakie warunki trzeba spełniać, by móc zaoferować ją pracownikowi.
Najczęściej jest pierwszą umową zawieraną z pracodawcą i może trwać maksymalnie 3 miesiące. W trakcie jej obowiązywania obie strony mają możliwość sprawdzenia, czy odpowiadają im warunki oraz forma współpracy. Może być zawarta tylko raz z wyjątkiem sytuacji, w których umowę zawiera się z tym samym pracownikiem, ale na innym stanowisku lub jeśli wystąpiła co najmniej trzyletnia przerwa w zatrudnieniu.
Umowa na okres próbny nie może być zawierana z młodocianymi. W trakcie jej trwania pracownik ma prawo do urlopu wypoczynkowego, zwolnienia chorobowego, bezpłatnej opieki zdrowotnej, wynagrodzenia oraz okresu wypowiedzenia. Przysługuje również ochrona kobiet w ciąży, jednak jedynie w sytuacji, gdy okres próbny trwa powyżej miesiąca i zostałby rozwiązany po upływie trzeciego miesiąca ciąży.
Może być zawarta jako druga umowa z pracodawcą po wygaśnięciu umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem. Okres zatrudnienia określany jest pomiędzy stronami z ograniczeniem, iż nie może trwać dłużej niż 33 miesiące. Umowa na czas określony może zostać zawarta pomiędzy tym samym pracownikiem i pracodawcą maksymalnie trzykrotnie. Zawarcie kolejnej umowy skutkuje automatycznym zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony.
W trakcie trwania umowy pracownik ma prawo do urlopu wypoczynkowego, zwolnienia chorobowego, bezpłatnej opieki zdrowotnej, wynagrodzenia oraz okresu wypowiedzenia. Podobnie jak w przypadku umowy na czas próbny, przysługuje ochrona kobietom w ciąży.
Umowa na czas nieokreślony jest bezterminowa – zawiera się ją bez podania końcowego terminu trwania stosunku pracy. Zapewnia stabilność zatrudnienia i jest najkorzystniejszą formą zatrudnienia dla pracownika. Jej zaletami są: dłuższy okres wypowiedzenia, niezbędność uzasadnienia decyzji o rozwiązaniu umowy. Pracownikowi zatrudnionemu na umowę o pracę na czas nieokreślony przysługuje ubezpieczenie, ochrona wynagrodzenia, ochrona czasu pracy, trwałość stosunku pracy, uprawnienia do urlopu, ochrona niektórych grup pracowniczych (młodociani, kobiety, niepełnosprawni) oraz uprawnienia szczególne dla określonych grup zawodowych.
To szczególny rodzaj umowy określony w art. 25 kc. Służy do zapewniania zastępstwa pracownika nieobecnego z uzasadnionych przyczyn (np. długotrwała choroba, urlop bezpłatny, urlop wychowawczy). Musi określać stanowisko pracy na takich samych zasadach jak klasyczna UoP, jednak może określać inny wymiar czasu pracy i wysokość wynagrodzenia.
Może zostać dowolnie przedłużona (nie obowiązuje zasada 33 miesięcy). Umowa na zastępstwo nie zapewnia ochrony kobiet w ciąży, pracownik ma jednak prawo do ubezpieczenia społecznego i zwolnienia chorobowego.
Mianowanie to pozaumowny stosunek pracy nawiązany w drodze decyzji administracyjnej określony w art. 76 kp. Korzysta się z niego w sytuacjach, gdy pracownikowi stawia się bardzo wysokie wymagania. Polega na wykonywaniu przez pracownika obowiązków w warunkach podległości służbowej – oznacza to, że pracownik w uzasadnionym przypadku może mieć zmienione przez pracodawcę warunki pracy (np. tymczasowa zmiana obowiązków).
Do zawarcia tej umowy wymagana jest zgoda pracownika (przyjęcie nominacji), zaś sama umowa ma charakter administracyjny ze względu na co podlega prawu administracyjnemu. Zazwyczaj zawierana jest na czas nieokreślony. Pracownik mianowany, oprócz podstawowych praw, ma prawo do stałego dodatku dochodowego, dłuższego urlopu i specjalnych szkoleń.
Na podstawie umowy mianowania pracują między innymi funkcjonariusze straży granicznej, nauczyciele oraz funkcjonariusze policji.
Stosunek pracy nawiązywany do pełnienia funkcji w organach administracji państwowej. Umowa charakteryzuje się brakiem stabilizacji zatrudnienia, bowiem organ powołujący może w każdej chwili odwołać pracownika – odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy. Zawierana zazwyczaj na czas nieokreślony, do zmiany jej warunków wymagane jest porozumienie stron.
Co ciekawe, umowa na podstawie powołania zawierana jest na wyższe stanowiska urzędnicze, takie jak Prezes NIK czy Przewodniczący Komisji Papierów Wartościowych i Giełd.
Zawierana, gdy obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika wynika z wyboru. Najczęściej stanowi podstawę stosunku pracy w organizacjach politycznych i społecznych. Rozwiązuje się w momencie wygaśnięcia mandatu, który ma z góry określony czas. Przy rozwiązywaniu umowy pracownikowi przysługuje odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.
Umowa pracownicza zawierana na pomiędzy pracownikiem i pracodawcą na wykonanie określonego w niej rodzaju pracy. Do rozwiązania dochodzi w momencie, gdy pracownik wykona określone w umowie zadanie lub gdy obie strony dojdą do porozumienia. Ten rodzaj umowy zapewnia pracownikowi dwutygodniowy okres wypowiedzenia w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji firmy.
Szczególny rodzaj umowy, który zawiera się pomiędzy pracodawcą (spółdzielnią) a pracownikiem, który jest członkiem spółdzielni. Musi odpowiadać interesom obu stron. Na mocy tej umowy pracownik wykonuje obowiązki na rzecz spółdzielni, a ona, zatrudnia go, wypłaca wynagrodzenie oraz zapewnia udział w czystej nadwyżce bilansowej.
Obowiązek świadczenia pracy trwa przez cały okres członkostwa w spółdzielni. Może zostać rozwiązania w trakcie trwania członkostwa na mocy porozumienia stron, lecz musi być też połączone z wypowiedzeniem tegoż członkostwa przez pracownika.
Drugim rodzajem umów pomiędzy pracownikami i pracodawcami są umowy cywilnoprawne. Ich rodzaje zależne są od charakteru świadczonej pracy. Zasady ich zawierania określane są przez Kodeks Cywilny. Poniżej prezentujemy rodzaje umów cywilnoprawnych oraz ich krótką charakterystykę.
Umowa zawierana jest na wykonanie przez przyjmującego określonej czynności prawnej na rzecz zleceniodawcy. Może zostać zawarta pomiędzy dowolnymi osobami fizycznymi lub prawnymi posiadającymi zdolności do czynności prawnych. Może mieć charakter odpłatny lub nieodpłatny. Praca na umowę zlecenie jest umową starannego działania, co oznacza, że ważna jest wykonana na rzecz zleceniodawcy praca, która niekoniecznie musi dać określony rezultat.
Może trwać dowolny czas i wymaga opłacania składki zdrowotnej, opłata składki chorobowej jest zaś dowolna. Umowa zlecenie może zostać wypowiedziana przez każdą ze stron w dowolnym czasie. Praca na zlecenie nie zapewnia pracy etatowej, pewności zatrudnienia i prawa do urlopu wypoczynkowego.
Przykład: Firma zawiera z ogrodnikiem, który nie prowadzi działalności gospodarczej umowę zlecenie na koszenie trawnika i podlewanie kwiatów w czasie wakacji. Ogrodnik sam decyduje, kiedy należy kosić trawę, posługuje się też własną kosiarką (za co pobiera wyższe wynagrodzenie). Sam również podejmuje decyzję, kiedy praca danego dnia jest skończona.
Zobowiązuje pracownika do wykonania określonego w umowie dzieła, zaś pracodawcę do wypłacenia wynagrodzenia za jego wykonanie. Warunkiem jej zaistnienia jest określenie w umowie, jakie dzieło ma zostać wykonane. Może mieć ono charakter materialny lub niematerialny.
Umowa musi określać rodzaj dzieła, czas jego realizacji oraz sposób i wymiar wynagrodzenia. Nie zapewnia pracownikowi ochrony socjalnej, a pracodawcę zwalnia z odpowiedzialności zapewnienia bezpieczeństwa pracy, urlopu, odprawy oraz zasiłku. Nie wiąże się z koniecznością opłacania składek ubezpieczeniowych.
Przykład: Redakcja zawiera umowę z dziennikarzem na napisanie relacji z wydarzenia sportowego. Jedynym warunkiem wypłacenia wynagrodzenia jest stworzenie tej relacji. Sama obecność dziennikarza na wydarzeniu nie jest podstawą do wypłaty.
Polega na świadczeniu usług pośrednictwa pomiędzy stronami zawierającymi umowę. Przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do pośredniczenia przy zawieraniu z klientami umów na rzecz zlecającego przedsiębiorcy lub zawiera umowy w jego imieniu, za co zleceniodawca zobowiązuje się wypłacić wynagrodzenie – prowizję.
Może być zawarta na czas określony lub nieokreślony, a jej rozwiązanie następuje z co najmniej miesięcznym wyprzedzeniem. W szczególnych przypadkach może nie zachowywać terminu wypowiedzenia. Nie reguluje urlopu zleceniobiorcy.
Przykład: Rekruter, tak zwany headhunter szuka wyspecjalizowanych pracowników o wąskich umiejętnościach dla swoich zleceniodawców. Za każdym razem, gdy uda się zawrzeć umowę o pracę ze wskazaną przez niego osobą, headhunter otrzymuje prowizję.
Jest umową nieregulowaną w Kodeksie Cywilnym. Praca na kontrakt określa, iż strony mogą samodzielnie dojść do porozumienia odnośnie praw i obowiązków. Pracownik (w tym wypadku zarządca) w ramach umowy jest zobowiązany do stałego i przynoszącego efekty prowadzenia organizacji w imieniu pracodawcy.
Zarządcą może być osoba fizyczna prowadząca lub nieprowadząca działalność gospodarczą oraz osoby prawne. Drugą stroną zawsze musi być przedsiębiorstwo. Zapewnia dużą swobodę i nie reguluje zakresu prowadzenia przedsiębiorstwa, może więc delegować zadania, ale odpowiada wtedy za pracę osób trzecich, którym ją zleca. Nie określa czasu pracy, nie gwarantuje ochrony zatrudnienia.
Kontrakt menedżerski pozwala również wynegocjować takie kwestie, jak: odpowiedzialność menedżera, składniki jego wynagrodzenia i pomiar efektywności.
Przykład: Firma zatrudnia menedżera i w ramach kontraktu oferuje mu niską podstawę oraz procent od obrotu przedsiębiorstwa, jeśli to wykazuje zyski.
Zawarcie tej umowy nie oznacza nawiązania stosunku pracy, jednak osobom zatrudnionym w oparciu o nią przysługują uprawnienia podobne do tych pracowniczych. Nie wymaga wykonywania pracy w siedzibie przedsiębiorcy, jednak wykonawca jest zobowiązany do dostarczania w określonych odstępach czasu wyników swojej pracy.
Może zostać zawarta na okres próbny, określony oraz nieokreślony. Zapewnia urlop wypoczynkowy i macierzyński oraz badania lekarskie. Może zostać rozwiązana bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Przykład: Przedsiębiorstwo produkujące naczynia z unikatowymi wzorami dostarcza je do artysty plastyka, którego zadaniem jest co miesiąc ozdabiać je wszystkie.
Umowa B2B zostaje zawarta pomiędzy wykonawcą prowadzącym działalność gospodarczą a zlecającym – pracodawcą. Wykonawca (przedsiębiorca) określa wynagrodzenie za pracę, miejsce oraz czas pracy. Nie jest jednak chroniony prawem pracowniczym, nie przysługuje mu więc: wynagrodzenie minimalne, urlop wypoczynkowy, normy czasu pracy. Dodatkowo po jego stronie leżą obowiązki związane z prowadzeniem księgowości i ZUS-u. Korzyścią z tej formy zatrudnienia jest stałej wysokości składka ZUS niezależnie od przychodów.
Przykład: Programista dostaje do wyboru zatrudnienie na etat lub w oparciu o własną działalność. Według obliczeń składki ZUS pochłoną około 40% jego wynagrodzenia, podczas gdy jeśli przejdzie na samozatrudnienie, wartość ta nie przekroczy 20% jego dochodu. Dlatego też decyduje się pracować w tym modelu i zrezygnować z ochrony gwarantowanej przez prawa pracownicze.
Wybranie odpowiedniej formy zatrudnienia ma duże znaczenie zarówno z perspektywy pracodawcy jak i pracownika. Polskie prawo określa wiele rodzajów umów, wśród których znaleźć można takie rozwiązanie, które sprawdzi się najlepiej w zależności od rodzaju współpracy i świadczonych usług. Przed zawarciem współpracy warto więc dobrze zapoznać się ze wszystkimi możliwościami.
Jeśli chcesz wiedzieć więcej na temat szczegółów dotyczących różnych form zatrudnienia w Polsce, zapisz się do naszego newslettera i nie przegap kolejnych artykułów, które pojawią się na blogu już wkrótce!
Otrzymuj regularne informacje i upraszczaj HR razem z nami
