Prawo pracy w Polsce zapewnia ciężarnym kobietom dodatkową ochronę – ochronę zatrudnienia oraz dodatkowe uprawnienia, na które pracodawca musi przystać.
Ciąża pracownicy jest dla pracodawcy kłopotliwa. Musi zabezpieczyć stanowisko dla niej, zapewnić dodatkowe przywileje i wypłacać zasiłek. Obowiązków wobec ciężarnych jest sporo, dlatego każdy pracodawca powinien je znać. Sprawdź, jakie obowiązki wobec kobiety w ciąży musi spełnić pracodawca i jakie w związku z brzemienną pracownicą przysługują mu prawa.
Ciąża pracownicy wiąże się z wieloma obowiązkami, które powinien wobec niej spełniać. Zabezpieczenie stanowiska pracy, zapewnienie dodatkowych przywilejów wypłacanie zasiłku – to tylko część z nich. Każdy poważny pracodawca powinien znać je wszystkie, by zapewnić kobiecie odpowiednie traktowanie.
Zgodnie z danymi Głównego Urzędu Statystycznego (GUS), liczba przychodzących na świat dzieci stale spada. W roku 1983 na świat przyszło 724 000 dzieci, zaś w roku 2019 ich liczba spadła do 375 000.
Mimo coraz mniejszego przyrostu naturalnego, każdego roku setki tysięcy pracowników korzysta z urlopu dla rodziców. W 2019 roku wolne na dziecko wzięło 727 800 osób, w tym 515 000 kobiet oraz 212 800 mężczyzn.
Ze względu na tak duży odsetek pracowników biorących urlop macierzyński, rodzicielski bądź wychowawczy, pracodawcy powinni zorientować się, jakie prawa i obowiązki wobec ciężarnej kobiety muszą wypełnić.
Kobiecie zatrudnionej na umowie zlecenie nie przysługują prawa rodzicielskie przewidziane w przepisach prawa. Wynika to z faktu, iż umowa zlecenie regulowana jest przez Kodeks Cywilny, nie jak w przypadku umowy o pracę – przez Kodeks Pracy. Kobiecie nie przysługuje więc prawo do zwolnienia lekarskiego, badań i ochrony stosunku pracy.
W przypadku umowy zlecenie pracodawca ma obowiązek odprowadzania składek na ZUS. Oznacza to, że jeśli ciężarnej wygaśnie umowa, zasiłek macierzyński przysługuje jej jedynie do dnia porodu. Podobnie jest w przypadku urlopu macierzyńskiego i wychowawczego – ciężarna zatrudniona na podstawie umowy zlecenie nie ma do nich praw.
Co więcej, zgodnie z Kodeksem Cywilnym, zleceniodawca ma prawo rozwiązać umowę zlecenie z kobietą w ciąży zgodnie z zasadami zwolnienia określonymi w umowie. Jeżeli jednak do rozwiązania umowy dojdzie w momencie, gdy kobieta ciężarna jest na zwolnieniu lekarskim z powodu ciąży, pracodawca jest zobowiązany do wypłacania zasiłku chorobowego pod warunkiem, że maksymalny okres trwania niezdolności do pracy wynikającej z powodu ciąży nie przekracza 270 dni.
W przypadku umowy o pracę – poczynając od tej na okres próbny – kobiecie przysługuje czas ochronny na mocy art 177 kp. Oznacza to, że jeśli umowa została zawarta na okres dłuższy niż jeden miesiąc, i uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, pracodawca ma obowiązek przedłużenia jej do dnia porodu.
Konieczność przedłużenia umowy oznacza również, że jeśli w trakcie trwania ciąży kobieta nie będzie zdolna do pracy, ma prawo do zasiłku chorobowego za okres, w którym nie była zdolna do pracy. Kobieta zatrudniona na okres próbny traci status pracownika w momencie porodu i nie przysługuje jej prawo do urlopu macierzyńskiego ani wychowawczego.
W przypadku umowy o pracę na czas określony, jeżeli umowa miałaby zostać rozwiązana po upływie 3 miesiąca ciąży, pracodawca jest zobowiązany do jej przedłużenia do dnia porodu – podobnie jak w przypadku umowy na okres próbny. Kobieta zyskuje prawo do zasiłku chorobowego w trakcie trwania ciąży. Po porodzie traci status pracownika, jednak w dalszym ciągu ma prawo do wypłaty zasiłku macierzyńskiego (wypłacanego przez ZUS).
Ile dni w świetle prawa to 3 miesiące ciąży? Trzeci miesiąc ciąży w rozumieniu prawa nie jest równy trzem miesiącom kalendarzowym. Jeden miesiąc to 28 dni, a więc trzy miesiące to 84 dni. By kobiecie przysługiwało przedłużenie umowy z mocy prawa, jej rozwiązanie musiałoby nastąpić po 85 dniu ciąży.
Umowa o pracę na czas nieokreślony, ze względu na swoją charakterystykę, nie wymaga przedłużenia w momencie poinformowania pracownicy o ciąży. Kobiecie przysługuje zasiłek chorobowy, a po porodzie urlop macierzyński i zasiłek. Pracodawca nie może zwolnić kobiety w tym okresie i jest zobowiązany zachować jej stanowisko pracy, by mogła do niego wrócić po urlopie.
W przypadku likwidacji posady lub zmiany jej obowiązków, przedsiębiorca jest zobowiązany do zapewnienia pracownicy innego stanowiska odpowiadającego jej kwalifikacjom na takich samych warunkach i za takie samo wynagrodzenie, jak w przypadku poprzedniego stanowiska.
Istnieje kilka sytuacji, w których przedsiębiorca może wypowiedzieć umowę ciężarnej. Może do tego dojść w sytuacji:
Ciężarna ma prawo do wykorzystania 270 dni (9 miesięcy) zwolnienia lekarskiego. Oznacza to, że w niektórych przypadkach pracownica przebywa na zwolnieniu cały czas trwania ciąży. Zwolnienie przysługuje niezależnie od tego, czy choroba kobiety jest bezpośrednio związana z ciążą – może je więc wystawić nie tylko ginekolog, ale również każdy inny lekarz niezależnie od powodu, pod warunkiem, że choroba ma miejsce w trakcie ciąży.
Przez pierwsze 33 dni w roku kobieta, która nie ukończyła jeszcze 50 roku życia, otrzymuje wynagrodzenie chorobowe w postaci 100% wynagrodzenia średniomiesięcznego od pracodawcy. Od 34 dnia zasiłek wypłacany jest ZUS, chyba że pracodawca zatrudnia więcej niż 20 pracowników – w takim wypadku prawo do wypłacania zasiłku w dalszym ciągu spoczywa na nim.
Kobiecie zatrudnionej na podstawie umowy o pracę (lub której umowa została przedłużona co najmniej do dnia porodu) przysługuje urlop macierzyński, którego wymiar zależny jest od liczby urodzonych dzieci. Urlop macierzyński może również pójść pracownica, która przyjęła na wychowanie dziecko do lat 7 (lub 10 w przypadku odroczonego obowiązku szkolnego). Urlop macierzyński trwa:
Urlop macierzyński jest obowiązkowy – musi zostać wykorzystany w całości, jednak rozpocząć go można jeszcze przed urodzeniem dziecka. Jeśli pracownica chce zakończyć urlop (najwcześniej po 14 tygodniach), musi złożyć stosowny wniosek o rezygnacji z części urlopu najpóźniej na 7 dni przed planowanym powrotem do pracy. Niewykorzystane 6 tygodni urlopu macierzyńskiego może wykorzystać ojciec.
Podczas urlopu macierzyńskiego pracownicy przysługuje również zasiłek macierzyński. Wysokość zasiłku zależna jest od terminu złożenia wniosku: do 21 dni od porodu (wtedy zasiłek wynosi 80% podstawy wymiaru zasiłku), lub po upływie 21 dni (wtedy zasiłek macierzyński wynosi 100% podstawy przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za okres 12 miesięcy kalendarzowych). Jeżeli wysokość zasiłku pomniejszona o zaliczkę na podatek dochodowy wynosi poniżej 1000 zł, zasiłek netto podwyższa się do 1000 zł.
Prawo do urlopu wychowawczego przysługuje rodzicom (ojcu i matce), których staż pracy jest dłuższy niż 6 miesięcy. Do okresu zatrudnienia wliczają się wszystkie okresy zatrudnienia. Jego maksymalna długość do 36 miesięcy, jednak przepisy mówią, że co najmniej jeden miesiąc powinien być przeznaczony wyłącznie dla drugiego rodzica. Oznacza to, że kobieta może być na urlopie wychowawczym maksymalnie 35 miesięcy. Uzyskanie urlopu następuje poprzez wypełnienie wniosku na co najmniej 21 dni przez rozpoczęciem planowanego urlopu.
Urlop wychowawczy może być wykorzystywany w tym samym czasie przez oboje rodziców pod warunkiem, że jego łączny czas nie przekroczy wymiaru 36 miesięcy. Wykorzystać go można w maksymalnie pięciu częściach i do czasu ukończenia przez dziecko 6 roku życia. W przypadku dziecka niepełnosprawnego urlop można wykorzystać do czasu osiągnięcia przez nie pełnoletniości (18 lat).
Polskie prawo bardzo dobrze chroni kobiety w ciąży, jednak nie pozostawia pracodawców bez możliwości zabezpieczenia się na wypadek różnych sytuacji. Warto więc wiedzieć, jakie prawa i obowiązki powinno się spełniać wobec ciężarnych, aby zarówno pracownice jak i pracodawcy byli zadowoleni ze współpracy. Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej na ten temat - napisz do nas.
Otrzymuj regularne informacje i upraszczaj HR razem z nami
