Ocena pracownicza: Metoda 360 stopni wzór z omówieniem

Cykliczna ocena pracownika jest niezbędna do mierzenia efektów jego pracy, rozwoju i ścieżki kariery w organizacji. Sprawdź, jak przeprowadzić ocenę pracownika 360 stopni i pobierz darmowy wzór formularza od Calamari!

Sprawne funkcjonowanie wielu organizacji zależy od tego, czy pracownicy rozwijają stale swoje kompetencje. W takim wypadku mierzenie postępów pracownika i planowanie jego przyszłości w firmie jest niezbędne.Chcesz wcześnie wykrywać wszelkie problemy i odkrywać potencjał drzemiący w ludziach? Zadbaj o wdrożenie procesu, który stymuluje regularną weryfikację pracy oraz przekazywanie na bieżąco feedbacku pracownikom. 

W podręcznikach na temat zarządzania zasobami ludzkimi można przeczytać o wielu sposobach oceniania pracowników. W praktyce najczęściej spotyka się podejście oceny 360 stopni (potocznie: trzysta-sześćdziesiątka). Co to takiego? 

Co to jest ocena 360 stopni

Nazwa modelu pochodzi od 360 stopni okręgu, co jest skojarzeniem z całym otoczeniem pracownika. W tym podejściu chcemy zaangażować jak najwięcej osób do udzielenia pracownikowi feedbacku na temat współpracy i jakości wykonywanych zadań. Kto może się wypowiedzieć:

• bezpośredni przełożeni,
• członkowie zespołu,
• podwładni,
• pracownicy HR,
• oceniany pracownik,
• pracownicy na równorzędnych stanowiskach,
• klienci zewnętrzni i wewnętrzni.

W ocenie może brać udział od kilku do kilkudziesięciu osób. Przy wyborze respondentów należy brać pod uwagę bliskość ich kontaktów z osobą ocenianą. Aby odpowiedzi były miarodajne, muszą oni znać danego pracownika i nawiązywać z nim na tyle dużo interakcji, by byli w stanie udzielić użytecznych odpowiedzi.

Celem realizowania oceny pracowniczej w modelu 360 jest ustalanie silnych stron pracownika oraz kluczowych obszarów jego rozwoju zawodowego. W kontekście całej organizacji te informacje pozwalają na wzrost efektywności zarówno poszczególnych osób jak i całych zespołów.

Źródła informacji w metodzie 360 stopni

Źródłem informacji w ocenie 360 stopni są respondenci wybrani do oceny danego pracownika. To od ich odpowiedzi w dużej mierze zależy, jakie dane uda się zebrać. Należy pamiętać, że respondentami powinny być osoby, które wchodziły w kontakt z ocenianą osobą na tyle często lub intensywnie, że ich opinie będą rzetelnym źródłem.

Respondentami oceny mogą być:

• bezpośredni przełożeni,
• członkowie zespołu,
• podwładni,
• pracownicy HR,
• oceniany pracownik,
• pracownicy na równorzędnych stanowiskach,
• klienci zewnętrzni i wewnętrzni.

Dla kogo jest ocena 360 stopni?

Metoda oceny 360 stopni wymaga wysokiego poziomu poczucia bezpieczeństwa oraz zaufania. Liczne badania prowadzone przez psychologów organizacji (Craig, S. Bi Hannum, K, 2006) pozwoliły wyłonić cechy organizacji, w których ocena 360 stopni funkcjonowała prawidłowo. Są to organizacje, których:

• wprowadzanie zmian i uczenie się są uznawane za drogę do sukcesu,
• istnieje otwarty przepływ informacji,
• otwarta komunikacja jest postrzegana przez pracowników wyższego szczebla jako warunek sukcesu organizacji,
• pracownicy wyższego szczebla są otwarci na zmiany umożliwiające rozwój osobisty i sukcesy firmy,
• managerowie omawiają z pracownikami wyniki biznesowe.

W trakcie planowania oceny trzeba informować pracowników o wybranych metodach i zapoznać ich ze sposobem i celem zbierania informacji oraz ze sposobem ich wykorzystania. 

Jak przeprowadzić ocenę pracownika metodą 360 stopni

Najczęściej badanie przeprowadzane jest za pomocą formularza/ ankiety zawierającego różnorodne pytania na temat badanej osoby.

Proces przeprowadzania badania składa się z kilku etapów:

1. Zaangażowanie pracowników - przed przeprowadzeniem oceny 360 stopni należy wyjaśnić pracownikom cel, w jakim jest ona przeprowadzona i zachęcić ich do osobistego zaangażowania w ten proces.
2. Wybranie umiejętności do zmierzenia -  należy zastanowić się, które informacje w kontekście pracownika i jego funkcjonowania w organizacji są najistotniejsze. Trzeba skupić się na kilku wybranych obszarach pod kątem efektów, jakie chce się osiągnąć dzięki ocenie. Nie można zbadać wszystkiego na raz, zajęłoby to zbyt wiele czasu i byłoby nieefektywne.
3. Stworzenie formularza oceny 360 stopni -  pytania należy stworzyć na podstawie wcześniej wybranych obszarów, które chce się zbadać. Zadajemy zarówno pytania zamknięte (stosując np. 4-stopniową skalę), jak i pytania otwarte. Wypełnienie ankiety nie powinno zająć więcej niż 15-20 minut, żeby wypełniający się nie zmęczył i nie zaczął odpowiadać w sposób nieprzemyślany. Na początku ankiety należy umieścić instrukcję jej wypełniania.
4. Udostępnienie ankiety - najłatwiej jest zrobić to za pomocą formularzy udostępnianych w Google Workspace, lub Office 365. Jeżeli masz dostęp do zaawansowanych narzędzi, takich jak Calamari, będzie to jeszcze łatwiejsze. Pamiętaj, aby wskazać datę, do której zbierasz odpowiedzi w ankiecie i kilka razy przypominać o całym procesie - zwiększysz w ten sposób liczbę odpowiedzi. Prośbę o przekazanie feedbacku może wysyłać osobiście osoba oceniana, lider tej osoby, lub przedstawiciele działu HR.
5. Analiza odpowiedzi - zapoznanie się z odpowiedziami to najważniejszy moment całego procesu. Analizujemy zarówno w sposób jakościowy (treść feedbacku, odpowiedzi na pytania otwarte), jak i ilościowy (średnia wartość ocen na skali).
   Jeżeli na tym etapie informacje zapisane w formularzu nie są jasne/zrozumiałe, można dopytać autora odpowiedzi bezpośrednio w rozmowie o feedback szczegółowy.

Kontrowersyjną kwestią pozostaje anonimowość ankiet. Zwolennicy tego podejścia powiedzą, że przy anonimowych odpowiedziach łatwiej o szczerość. To jest jednak pułapka. Nie ma prawdziwej szczerości tam, gdzie nie ma otwartości na rozmowę.

‍
Bardzo trudno jest analizować feedback w oderwaniu od faktów i kontekstu. A fakty i kontekst oznaczają zazwyczaj podpisanie swojej wypowiedzi.

‍

Wady metody 360 stopni w ocenianiu pracowników

Mimo licznych zalet, ocena 360 stopni ma również swoje wady. Główną z nich jest czasochłonność badania oraz wysiłek wielu zaangażowanych w proces osób. Jest to również metoda kosztowna, która często wymaga zatrudnienia dodatkowej osoby do przeprowadzenia całego procesu.

Istnieje ryzyko, że poddawani ocenie managerowie nie będą pozytywnie nastawieni do oceny, mogą być nawet niechętni w obawie przed niesprawiedliwą oceną skupioną na wytykaniu ich błędów. 

To dlatego bardzo ważne jest odpowiednie przygotowanie do procesu i zaangażowanie osób ocenianych - tak aby poczuli, że daje im to wartość.

Podsumowanie

Ocena metodą 360 stopni to sposób na zebranie szerokiego przekroju informacji, dzięki czemu ułatwia zdefiniowanie silnych stron pracownika, jego obszarów do poprawy oraz określenia ścieżki rozwoju. Jeśli chcesz wiedzieć więcej na temat ocen pracowniczych i podnoszenia efektywności w organizacji, obserwuj naszego bloga HR. A jeśli chcesz wiedzieć, w jaki sposób Calamari może pomóc Twojej firmie, skontaktuj się z nami.