Szklany sufit – co to jest? Sposoby przełamania zjawiska

Dlaczego niektórzy pracownicy, mimo świetnych wyników i kompetencji, "zatrzymują się" na pewnym szczeblu rozwoju kariery? Powodem tego jest m.in. zderzenie się z niewidzialną barierą. Blokuje ona rozwój zawodowy dużego grona utalentowanych specjalistów. Ta bariera to szklany sufit. Brak awansu w hierarchii zawodowej jest problemem z perspektyw zatrudnianych i zagrożeniem dla efektywności zespołu. Jak rozpoznać to zjawisko w firmie i co zrobić, by je skutecznie wyeliminować? Wyjaśniamy.

Szklany sufit – co to? Czym jest niewidzialna bariera w rozwoju kariery zawodowej?

Szklany sufit (ang. glass ceiling) jest metaforą niewidzialnych barier w miejscu pracy. Uniemożliwiają one wykwalifikowanym osobom, najczęściej kobietom oraz przedstawicielom grup mniejszościowych, awans na wyższe stanowiska w strukturach organizacji.

Bariera ta jest szklana, ponieważ oficjalnie jej nie ma. Jest „sufitem”, bo skutecznie blokuje drogę w górę hierarchii zawodowej – niektórzy pracownicy zatrzymują się przez nią na niższych lub średnich szczeblach kariery. To problem, który wynika z uprzedzeń i stereotypów funkcjonujących w środowisku pracy.

Skąd wziął się termin i czy dotyczy tylko ograniczenia karier kobiet?

Terminu "szklany sufit" użyła po raz pierwszy w 1978 roku pisarka Marilyn Loden podczas dyskusji o kobietach na rynku pracy. Jednak zyskał on popularność w połowie lat 80. Wtedy to media, w tym „The Wall Street Journal”, zaczęły nagłaśniać problem systemowych barier hamujących rozwój zawodowy. Początkowo pojęcie glass ceiling odnosiło się niemal wyłącznie do ograniczenia możliwości robienia kariery przez kobiety aktywne na rynku pracy.

Dziś jednak szklany sufit rozumie się jako szersze zjawisko. Problem ten dotyka również innych dyskryminowanych grup pracowników. Bariery społeczne i szklany sufit dotyczą pochodzenia etnicznego, wieku, niepełnosprawności czy orientacji seksualnej zatrudnionych. Wspólnym mianownikiem jest przynależność do grupy, która nie pasuje do tradycyjnego, często nieuświadomionego wzorca lidera. Staje się to niewidzialną przeszkodą w drodze na stanowiska kierownicze.

Różnice między „szklanym sufitem”, „lepką podłogą” i „szklanym klifem”

Szklany sufit uniemożliwia awans na wyższe szczeble kariery i najwyższe stanowiska kierownicze. Pracownik widzi szczyt, ale nie może się do niego "przebić".

Z kolei lepka podłoga dotyczy pracowników (głównie kobiet) na niższych stanowiskach. Wykonują oni słabo płatną pracę i nie mają perspektywy rozwoju zawodowego (m.in. ze względu na brak szkoleń czy dyskryminację). Dlatego osoby te znajdują się najniżej w hierarchii pracowniczej – na "podłodze", do której są "przyklejone".

Natomiast zjawisko szklanego klifu dotyczy sytuacji, gdy pracownik otrzymuje awans na wysokie i odpowiedzialne stanowisko, ale w kryzysowym momencie dla firmy. Jego porażka w wykonywaniu nowych obowiązków jest wtedy bardziej prawdopodobna. Ewentualne niepowodzenia pracownika wiąże się w takiej sytuacji z jego płcią lub pochodzeniem. Utrwala to stereotypy, zgodnie z którymi niektóre osoby (np. z mniejszości etnicznych, kobiety) są mniej zdolne do pełnienia ról kierowniczych.

Jak rozpoznać zjawisko szklanego sufitu w firmie i dziale zasobów ludzkich?

Specjalistów z działów zasobów ludzkich powinny zaniepokoić konkretne, ale nie zawsze oczywiste sygnały ostrzegawcze. Tylko ich rozpoznanie może pomóc w przeciwdziałaniu barierom na drodze rozwoju zawodowego i w budowaniu firmy wspierającej pełne wykorzystanie potencjału wszystkich pracowników.

Brak awansów mimo kwalifikacji i bariery wewnętrzne

Gdy wykwalifikowani pracownicy są regularnie pomijani przy awansach na rzecz mniej doświadczonych kolegów, może to sygnalizować istnienie szklanego sufitu. Przykładem jest sytuacja, gdy wybitnie kompetentne pracownice regularnie przegrywają w rekrutacjach na wyższe stanowiska z mężczyznami o podobnych lub niższych kwalifikacjach.

U dyskryminowanych pracowników mogą pojawiać się wtedy bariery wewnętrzne. Manifestują się one brakiem wiary we własne możliwości. Wykwalifikowani pracownicy, mimo tego, że mają odpowiednie kwalifikacje, mogą czuć, że są mniej zdolni do pełnienia ról kierowniczych.

Nieprzejrzyste kryteria awansu i wynagradzania

Brak jasnych ścieżek kariery i niejasne kryteria oceny pracowników sprzyjają subiektywnym decyzjom kadry managerskiej. Jeśli w firmie nikt nie wie, jakie dokładnie kryteria trzeba spełnić, aby awansować, managerowie mogą być podejrzewani o stronniczość. Jest to sygnał dla pracodawcy i działu zasobów ludzkich, że rekrutacja wewnętrzna w firmie wymaga stworzenia zasad dotyczących awansów i podwyżek.

Luka płacowa i pomijanie przy podwyżkach w karierze zawodowej

Zgodnie z wynikami badań przeprowadzonymi dla Europarlamentu Europejskiego kobiety w Polsce w 2023 roku zarabiały średnio 7,8% mniej niż mężczyźni. Jednak różnica ta była zdecydowanie wyższa w sektorze prywatnym – wynosiła aż 14%. Natomiast skorygowana luka płacowa w zarobkach kobiet i mężczyzn (ang. Gender Pay Gap) wynosiła ponad 10%. Oznacza to, że panie na tych samych stanowiskach kierowniczych co mężczyźni zarabiały ok. 90% ich pensji. [1],[2]

To tylko jeden z przykładów luki płacowej. Może ona dotyczyć różnic w wynagrodzeniach także ze względu na wiek czy przynależność etniczną. Systematyczne pomijanie określonych grup przy podwyżkach oraz faworyzowanie innych wskazuje na poważny problem w firmie i zmniejsza motywację pracowników.

Pierwszy złamany szczebel – utrudniony awans na stanowisko menedżerskie

Ważnym, a zarazem newralgiczny momentem w karierze jest pierwszy awans na stanowisko kierownicze. Nie wszyscy pracownicy bywają wtedy traktowani jednakowo. Niektórzy nie mają szans piąć się po drabinie kariery zawodowej, gdyż jej pierwszy szczebel (pierwsze, najniższe stanowisko kierownicze) jest "złamany" – niemożliwy do osiągnięcia i przekroczenia.

Dlatego przyjrzyj się, kto w Twojej firmie znajduje się na stanowiskach specjalistycznych, a kto dociera do szczebla team leadera. Sprawdź, czy dla niektórych pracowników już na początku nie istnieje niewidzialna bariera, która uniemożliwia awans na wyższe stanowiska w przyszłości.

Wskaźniki sygnalizujące problem (rotacja, czas do awansu, udział kobiet w pipeline’ie)

Aby obiektywnie ocenić sytuację szans rozwoju pracowników, dział zasobów ludzkich powinien regularnie analizować wskaźniki pomagające stwierdzić, czy w firmie istnieje szklany sufit. Należą do nich:

• rotacja – może okazać się, że kobiety lub przedstawiciele mniejszości odchodzą z firmy częściej niż inni,

• średni czas do awansu – konieczna jest analiza porównawcza, jak długo kobiety i mężczyźni muszą czekać na awans na kolejny szczebel kariery,

• udział w talent pipeline'ie – należy sprawdzić, jaki procent pracowniczek znajduje się w grupie talentów przygotowywanych do pełnienia ról kierowniczych. Następnie warto porównać, czy ten odsetek jest zbieżny z odsetkiem mężczyzn w tej samej sytuacji zawodowej.

Główne przyczyny zjawiska szklanego sufitu

Powstanie szklanego sufitu jest wynikiem splotu czynników kulturowych, organizacyjnych i społecznych. Analiza przyczyn jego pojawienia się "nad głowami" niektórych pracowników pomaga w opracowaniu strategii przeciwdziałania barierom i promowania różnorodności w miejscu pracy.

Stereotypy i nieuświadomione uprzedzenia

Głęboko zakorzenione przekonania o predyspozycjach płci do określonych ról zawodowych tworzą niewidzialną barierę w rozwoju. Stereotypy, że kobiety są mniej zdolne do podejmowania trudnych wyzwań biznesowych czy zarządzania zespołami, wpływają na decyzje rekrutacyjne dotyczące awansu. Te nieuświadomione uprzedzenia działają podprogowo – mózg rekrutera podświadomie faworyzuje kandydata pasującego do stereotypowego obrazu lidera.

Kultura organizacyjna i nieformalne sieci wpływu

Bywa, że w firmach awanse zależą od przynależności do nieformalnych grup koleżeńskich czy uczestnictwa w spotkaniach po godzinach (w wyjściach do klubu, na siłownię czy kręgle). Osoby, które nie biorą udziału w takich spotkaniach, nie budują relacji z przełożonymi decydującymi o awansie. Do grona takich osób należą często kobiety – odmawiające wspólnych wyjść ze współpracownikami ze względu na obowiązki rodzinne lub kulturowe bariery. Natomiast pracownicy, którzy nie udzielają się towarzysko i nie biorą udziału we wspólnych, nieformalnych firmowych wyjściach, stają się "niewidzialni". Mają też ograniczone możliwości nawiązywania kontaktów istotnych dla rozwoju kariery.

Brak wzorców i sponsorów w organizacji

Gdy na stanowiskach kierowniczych brakuje kobiet, osób niepełnosprawnych, pochodzących z mniejszości narodowych, pozostali pracownicy (o podobnym statusie) nie mają wzorców do naśladowania. To dla nich sygnał, że dane miejsce pracy nie jest dla nich – nigdy nie znajdą się na wyższym szczeblu kariery. Tacy pracownicy nie mają też swoich sponsorów – rekomendujących ich na odpowiedzialniejsze, kierownicze stanowiska.

Konsekwencje szklanego sufitu dla biznesu i pracowników

Zlekceważenie problemu szklanego sufitu w firmie i przyzwalanie na niego przyczynia się do strat przedsiębiorstwa. Poszkodowanymi są również pracownicy, którzy ze względu na brak równości płci i co do pochodzenia, nie mogą w pełni rozwinąć swojego potencjału w danym miejscu pracy.

Utrata talentów i spadek innowacyjności

Gdy utalentowani pracownicy nie widzą perspektyw rozwoju, odchodzą do konkurencji. Firmy tracą doświadczonych specjalistów oraz są stratne na kosztach ich szkolenia. Homogeniczne zespoły kierownicze (jeżeli chodzi o wiek, płeć) mogą być mniej kreatywne. To m.in. różnorodność perspektyw członków kadry managerskiej napędza innowacje, co pozwala sprawniej zarządzać podwładnymi.

Niższe zaangażowanie i efektywność zespołów

Pracownicy świadomi istnienia szklanego sufitu tracą motywację do pracy. Poczucie niesprawiedliwości i brak perspektyw źle wpływa na atmosferę w zespole. Jego członkowie mogą w mniejszym stopniu przykładać się do wykonywania swoich obowiązków zawodowych. Spadek zaangażowania przekłada się bezpośrednio na produktywność – zespoły, w których panuje poczucie równości, osiągają lepsze wyniki biznesowe.

Ryzyka prawne i reputacyjne

Dyskryminacja w miejscu pracy może prowadzić do kosztownych procesów sądowych. Jeżeli do niej dochodzi, pracodawca łamie przepisy kodeksu pracy. W art. 18 3a, § 1 tej ustawy jest jasno wskazane, że:

Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

‍

Natomiast w art. 18 d Kodeksu pracy jest mowa o tym, że:

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

‍

Ponadto w dobie mediów społecznościowych informacje o nierównym traktowaniu pracowników szybko się rozprzestrzeniają. Mogą one zniszczyć reputację pracodawcy. Firmy ignorujące równouprawnienie płci mają też problemy z przyciąganiem najlepszych talentów – szczególnie wśród młodego pokolenia zwracającego uwagę na równość płci i możliwości awansu na wyższe stanowiska kierownicze.

Jak przełamać szklany sufit? Skuteczne rozwiązania

Zburzenie, rozbicie szklanego sufitu wymaga systemowego podejścia i zaangażowania całej firmy – zwłaszcza działu HR, managerów i samego pracodawcy. Wspólnie powinni oni wypracować rozwiązania, które zapobiegną faworyzowaniu niektórych grup pracowników kosztem innych – jeżeli chodzi o awans i związane z nim wyższe zarobki.

Transparentne ścieżki awansu i widełki płacowe

Jasno zdefiniowane kryteria awansu ograniczają problem subiektywnych decyzji kadry managerskiej i działów HR. Każdy pracownik powinien wiedzieć, jakie kompetencje musi rozwinąć i jakie cele osiągnąć, aby przejść na kolejny szczebel kariery. Natomiast publikowanie widełek płacowych obowiązujących na danych stanowiskach zwiększa transparentność i pozwala na identyfikację potencjalnych nierówności.

Programy mentoringowe i sponsorskie wspierające równouprawnienie płci

Stworzenie programów, w ramach których managerowi (zarówno kobiety, jak i mężczyźni) obejmują opieką mentorską młodszych, utalentowanych pracowników (w tym pracownic), to skuteczny sposób na wyrównywanie szans w staraniu się o awans. Ponadto firma może zachęcać team liderów do wyszukiwania i promowania talentów z niedoreprezentowanych grup (zwłaszcza kobiet), dając im szansę na sukces zawodowy.

Audyty płacowe i przeglądy awansów w działach zasobów ludzkich

Regularne analizy struktury wynagrodzeń i awansów umożliwiają szybko dostrzec nierówności zarówno w płacach, jak i w rozwoju kariery. Działy zasobów ludzkich powinny monitorować dane w podziale na płeć, wiek i inne kryteria demograficzne. W przypadku zauważenia nierówności, należy podjąć działania, aby zapewnić taką samą możliwość wspinania się po szczeblach kariery wszystkim zatrudnionym.

Polityka elastycznego czasu pracy i równego dostępu do szkoleń

Elastyczne godziny pracy i możliwość pracy zdalnej pomagają godzić obowiązki zawodowe z życiem prywatnym. Firmy wspierające work-life balance przyciągają oraz zatrzymują talenty i najlepszych specjalistów. Natomiast równy dostęp do szkoleń rozwojowych dla wszystkich pracowników, niezależnie od płci czy stażu, pozwala im zdobyć kompetencje potrzebne do awansu.

Edukacja ws. biasów i monitoring KPI DEI

Nie sposób przełamać szklanego sufitu bez podnoszenia świadomości społecznej wewnątrz firmy. Managerowie oraz rekruterzy powinni być szkoleni i edukowani w zakresie eliminacji nieuświadomionych uprzedzeń (ang. unconscious bias). Zdobyte umiejętności i wiedza pomagają zrozumieć, jak stereotypy wpływają na decyzje rekrutacyjne i dają narzędzia do ich kontrolowania.

Działania te warto połączyć z monitoringiem inicjatyw DEI (ang. Diversity, Equity & Inclusion) za pomocą KPI, czyli kluczowych wskaźników efektywności. Wymaga to ustalenia konkretnych, mierzalnych celów (czyli np. zwiększenia udziału kobiet na stanowiskach kierowniczych o 15% w ciągu 3 lat) i regularnego raportowania postępów.

Szklany sufit na rynku pracy – podsumowanie

Zjawisko szklanego sufitu:

• to niewidzialna bariera w rozwoju kariery pracownika, która uniemożliwia mu awans na wyższe stanowisko – managerskie, kierownicze. Barierą tą mogą być płeć, uprzedzenia, stereotypy płciowe, a także pochodzenie, wiek czy niepełnosprawność,

• ogranicza potencjał jednostek i osłabia firmę,

• można zwalczać przez kompleksowe działania – zmianę kultury organizacyjnej firmy, transparentne i jasne zasady awansów oraz programy rozwojowe dla pracowników.

Jak Calamari pomaga zapobiegać efektowi szklanego sufitu?

Wprowadzenie opisanych zmian będzie łatwiejsze, jeżeli dział zasobów ludzkich i managerów HR wesprą narzędzia od Calamari. Pomagają one w gromadzeniu i analizie danych. Dzięki naszemu narzędziu możliwa jest subiektywna, szybka i jasna ocena pracy pracowników. Oprócz tego nasz system ułatwia zarządzanie pracą zdalną, hybrydową i elastycznymi grafikami. Jest to jednym z elementów wspierania równouprawnienia płci i godzenia ról zawodowych z prywatnymi.

Czas na zmiany! Zacznij korzystać z narzędzia Calamari, by Twoich pracowników nie dotknął problem szklanego sufitu.

‍

Przypisy:

[1] https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Gender_pay_gap_statistics

[2] https://www.pap.pl/aktualnosci/news%2C1524042%2Cekspert-wysoki-poziom-wyksztalcenia-kobiet-w-polsce-nie-przeklada-sie-na

Źródła:

• https://builtin.com/diversity-inclusion/glass-ceiling

• https://nofluffjobs.com/insights/szklany-sufit-co-to-znaczy-i-jak-wplywa-na-rozwoj-kariery/

• https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Gender_pay_gap_statistics

• https://www.europarl.europa.eu/topics/pl/article/20200109STO69925/luka-placowa-miedzy-kobietami-a-mezczyznami-definicja-fakty-i-przyczyny

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/DocDetails.xsp?id=wdu19740240141

‍