Ableizm - co to jest? Definicja i przykłady

Ableizm to różne formy dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność. To zjawisko, które zamyka drzwi przed specjalistami i realnie szkodzi Twojej firmie, ograniczając jej dostęp do szerokiej puli talentów. Ponadto łatka dyskryminacji może zaszkodzić wizerunkowi Twojej organizacji. Dowiedz się, czym dokładnie jest ableizm, jak go rozpoznać i – co najważniejsze – jak mu skutecznie przeciwdziałać, budując inkluzywne środowisko pracy.

Przejawy ableizmu: jak rozpoznać różne formy dyskryminacji osób niepełnosprawnych?

Ableizm to dyskryminacja osób niepełnosprawnych, która przejawia się na wiele sposobów. Może być to zarówno wyraźna niechęć ze strony innych, jak i systemowe wykluczenie. Ableizm jest przekonaniem, że niepełnosprawność jest czymś negatywnym, co należy naprawiać lub eliminować, prowadzącym do traktowania osób niepełnosprawnych jako mniej wartościowych [1]. W praktyce oznacza to szereg zachowań i postaw, które często wydają się "normalne" czy "naturalne", choć w rzeczywistości stanowią formę dyskryminacji. Z jego powodu cierpią m.in. pracownicy poruszający się na wózkach, z problemami ze słuchem czy ze wzrokiem.

Ableizmem mogą być:

• infantylizowanie dorosłych osób z niepełnosprawnością intelektualną;
• zakładanie, że osoba niewidoma nie może wykonywać pracy biurowej;
• organizowanie spotkań zespołowych w miejscach niedostępnych dla osób poruszających się na wózkach inwalidzkich;
• pozorna troska – gdy automatycznie odrzuca się awans na wyższe stanowisko pracownika z niepełnosprawnością, "nie chcąc go przeciążać" wymagającymi zadaniami;
• unikanie kontaktu z osobą niepełnosprawną – spowodowane tym, że inni pracownicy nie wiedzą, jak się wobec niej zachować.

O dyskryminacji jest mowa również w kodeksie pracy. Art. 18 (3a), § 3 i § 4 dokładnie określają, czym jest dyskryminacja pośrednia i bezpośrednia.

Dyskryminacja bezpośrednia: świadome gorsze traktowanie z powodu niepełnosprawności

Zgodnie z art. 18 (3a), §3 dyskryminowanie bezpośrednie ma miejsce wtedy, gdy pracownik był, jest lub mógłby być traktowany mniej korzystnie niż inni pracownicy z powodu wieku, płci, przekonań politycznych oraz niepełnosprawności. Jest to świadome i celowe działanie, które narusza podstawowe zasady równości.

W kontekście ableizmu w miejscu pracy dyskryminacja bezpośrednia może objawiać się poprzez:

• odrzucenie kandydatury do pracy świetnie wykwalifikowanej osoby tylko dlatego, że porusza się ona o kulach;
• pominięcie pracownika z niepełnosprawnością przy awansach lub podwyżkach, mimo że jego wyniki są na równi lub przewyższają wyniki innych członków zespołu;
• niedopuszczenie pracownika do udziału w projekcie lub delegacji pod pretekstem, że „to byłoby dla niego zbyt uciążliwe”.

Takie zachowania są nieetyczne i niezgodne z prawem pracy. Każdy pracownik z niepełnosprawnością ma te same prawa co pozostali członkowie zespołu, a obowiązkiem pracodawcy jest ich egzekwowanie.

Dyskryminacja pośrednia: gdy pozornie neutralne praktyki prowadzą do wykluczenia

Zgodnie z art. 18 (3a), §4 o dyskryminowaniu pośrednim można mówić wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, kryterium, działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje i sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia dla m.in. osób z niepełnosprawnościami.

Dyskryminacją pośrednią w kontekście ableizmu mogą być:

• organizowanie obowiązkowych spotkań służbowych w miejscach z utrudnionym dostępem dla osób z niepełnosprawnościami ruchowymi – np. w budynkach bez windy;
• przekazywanie ważnych informacji pracowniczych jedynie w formie audio (np. przez firmowy radiowęzeł) – dyskryminuje to osoby głuche i mające problemy ze słuchem;
• wyposażanie stanowisk pracowniczych w meble (biurka, blaty) nieprzystosowane do osób poruszających się na wózkach inwalidzkich.

Dyskryminacja pośrednia tworzy bariery i prowadzi do wykluczenia części zespołu – osób z niepełnosprawnościami. Przyczynia się też do pogorszenia warunków pracy i spadku efektywności personelu.

Ableizm systemowy: niewidzialne bariery na rynku pracy

Ableizm systemowy (nazywany też strukturalnym lub instytucjonalnym) to struktura społeczna, kulturowa i instytucjonalna zbudowana z myślą o osobach pełnosprawnych. Ignoruje ona potrzeby osób z różnymi niepełnosprawnościami. To niewidzialne bariery, które utrudniają edukację, rozwój zawodowy i pełne uczestnictwo w życiu społecznym. Ableizm systemowy wyrósł z przekonania, że osoby z niepełnosprawnościami mają mniejszą wartość niż osoby sprawne i ograniczoną umiejętność wypełniania ról społecznych. Problem ten dotyczy zarówno kultury życia społecznego, jak i pracy.

Ableizmem systemowym są m.in. bariery architektoniczne – biura zlokalizowane w starych kamienicach bez wind, wysokie progi, brak dostosowanych toalet. Niedostosowanie budynku to jasny sygnał, że osoby z problemami w poruszaniu się nie są mile widziane. Dyskryminacją w miejscu pracy będzie też oprogramowanie firmowe niekompatybilne z czytnikami ekranu dla osób niewidomych i niedowidzących.

Ableizm systemowy utrwala szkodliwe stereotypy. Oprócz tego normalizuje dyskryminację – staje się ona postrzegana jako „normalny” stan rzeczy.

Ableizm w środowisku pracy: stereotypy i dyskryminacja w praktykach HR

Uprzedzenia i fałszywe przekonania na temat osób z niepełnosprawnościami prowadzą do podejmowania krzywdzących decyzji, które pozbawiają firmę cennych talentów. Walka z tymi mitami jest wyrazem nowoczesnego i sprawiedliwego podejścia do zatrudniania pracowników i zarządzania zespołem. Jest też szansą dla osób, które z powodu swojej niepełnosprawności do tej pory nie otrzymywały propozycji zawodowych adekwatnych do ich kwalifikacji.

Powszechne mity a rekrutacja osób z niepełnosprawnościami

Stereotypy na temat osób, u których doszło do długotrwałego naruszenia sprawności organizmu, mogą zadecydować o odrzuceniu wartościowej aplikacji. Wśród najczęściej powielanych mitów o niepełnosprawnych kandydatach do pracy można wymienić:

• częste urlopy i zwolnienia lekarskie osób z niepełnosprawnościami – jednak pracownicy z niepełnosprawnościami doceniają otrzymaną szansę i stabilne zatrudnienie. Korzystanie z nadto przedłużającego się i nie zawsze uzasadnionego zwolnienia lekarskiego jest kwestią braku lojalności zatrudnionego, a nie jego sprawności fizycznej;
• mniejszą produktywność osób z niepełnosprawnościami – produktywność zależy jednak od motywacji i dopasowania do stanowiska. Odpowiednie dostosowanie narzędzi i środowiska pracy sprawia, że pracownik z niepełnosprawnością może wykonywać swoje zadania równie efektywnie, a czasem nawet lepiej niż inni;
• spodziewane problemy z komunikacją z osobą z niepełnosprawnościami – w środowisku pracowniczy najlepszym rozwiązaniem jest zawsze szczera komunikacja oraz traktowanie każdego pracownika z szacunkiem i otwartością. Jeśli masz wątpliwości co do oczekiwań pracownika z niepełnosprawnościami, po prostu zapytaj. On sam najlepiej wie, jakiego wsparcia ewentualnie potrzebuje.

Jak przeciwdziałać ableizmowi? Dobre praktyki dla inkluzywnego środowiska pracy

Skuteczna walka z dyskryminacją osób z niepełnosprawnościami rozpoczyna się od uznania, że problem istnieje. W zespole i w kadrze zarządzającej potrzebna jest gotowość do podjęcia konkretnych działań zmierzających do eliminacji ableizmu.

Edukacja i szkolenia jako narzędzia do walki z uprzedzeniami

By zwalczać ableizm, zorganizuj warsztaty dla wszystkich pracowników, a w szczególności dla kadry zarządzającej i działów HR. Powinny one obejmować tematykę nieświadomych uprzedzeń, języka inkluzywnego oraz prawnych aspektów dyskryminacji. Możesz też zaprosić do firmy przedstawicieli fundacji lub aktywistów działających na rzecz osób z niepełnosprawnościami. Opowiedzą oni doświadczeniach osób, które dotknęła dyskryminacja i pokażą ich perspektywę.

Pamiętaj też o mierzeniu efektów edukacji. Badaj postawy pracowników przed i po szkoleniach oraz monitorowanie zmian w praktykach rekrutacyjnych oraz dotyczących zarządzania zespołem.

Rola pracodawcy w budowaniu kultury inkluzywnej

Pracodawca, zarząd i managerowie muszą dać jasny sygnał, że ableizm i jakakolwiek forma dyskryminacji nie będą tolerowane w firmie.

Pamiętaj, aby tworzyć inkluzywne ogłoszenia o pracę, z których wynika, że pracownicy z niepełnosprawnościami również są mile widziani. Regularnie przeprowadzaj audyt biura – pod kątem ewentualnych barier architektonicznych i cyfrowych. Jeżeli branża i specyfika firmy to pozwalają, wprowadź elastyczne godziny pracy oraz możliwość pracy hybrydowej lub zdalnej dla osób z niepełnosprawnościami. Potraktuj to jako konieczność dostosowania stanowiska pracy do pracownika z ograniczeniami ruchowymi, a nie jak „specjalny przywilej” dla zatrudnionego.

Ableizm - podsumowanie

Ableizm:

• to dyskryminacja (nieumyślna i celowa) oraz głęboko zakorzeniony system uprzedzeń dotyczący osób z niepełnosprawnościami;
• ma negatywny wpływ na środowisko pracy – może skutkować straceniem szans na zatrudnienie wykwalifikowanych pracowników, których kandydatury zostały odrzucone ze względu na niepełnosprawność;
• można zwalczać przez aktywne działanie – edukację, wdrażanie inkluzywnych praktyk i budowanie kultury opartej na szacunku i równości;
• szkodzi wizerunkowi firmy – lepiej postrzegane są przedsiębiorstwa dające równe szanse osobom pełnosprawnym i z niepełnosprawnościami.

Ankiety pracownicze przeprowadzane z Calamari – dowiedz się, jak personel postrzega pracę w Twojej firmie

Zastanawiasz się, czy w Twojej organizacji istnieje ukryty ableizm? Chcesz wiedzieć, czy wszyscy pracownicy czują, że mają równe szanse i mogą w pełni wykorzystać swój potencjał? Zanim zaczniesz wdrażać szeroko zakrojone zmiany, zdiagnozuj sytuację. Ankiety pracownicze przeprowadzane za pomocą narzędzia Calamari umożliwiają zebranie opinii na temat kultury organizacyjnej, poczucia bezpieczeństwa i ewentualnych barier.

Zadając odpowiednie pytania, możesz odkryć problemy, o których nie masz pojęcia. Rozwiązując je, rozpoczniesz budowanie prawdziwie inkluzywnego, nowoczesnego środowiska pracy.

Sprawdź, jak Calamari może pomóc Ci usłyszeć głos Twojego zespołu!

Przypisy:

[1] Piotr Kowalski, dr Monika Zima-Parjaszewska, Ochrona prawna przed dyskryminacją osób z niepełnosprawnościami. Raport z realizacji konwencji o prawach osób z niepełnosprawnościami.

[2] https://www.gov.pl/web/gov/skorzystaj-z-dofinansowania-przystosowania-stanowiska-pracy-pracownika-z-niepelnosprawnoscia

Źródła:

• Jolanta Pacian, Anna Pacian, Anna Daniluk-Jarmoniuk, Dyskryminacja bezpośrednia i pośrednia jako problem prawny i społeczny, ROCZNIKI NAUK PRAWNYCH Tom XXII, numer 3 — 2012.
• USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/DocDetails.xsp?id=wdu19740240141
• https://theabilitytoolbox.com/systemic-ableism/
• Magdalena Bełza, Ableism a zjawisko infrahumanizacji "obcych", w: Teraźniejszość. Człowiek. Edukacja", (2016), nr 2, s. 77-87

‍