Niesubordynacja w pracy - definicja, przykłady, konsekwencje

Gdy pracownik odmawia wykonania polecenia służbowego lub ignoruje zasady obowiązujące w miejscu pracy, może to prowadzić do poważnych konsekwencji zarówno dla zespołu, jak i firmy. Po pierwsze niewykonywanie poleceń przełożonego zakłóca codzienne funkcjonowanie przedsiębiorstwa. Po drugie takie zachowanie może negatywnie wpływać na morale innych członków zespołu i obniżenie efektywności pracy. Dlatego jako manager, specjalista HR czy właściciel firmy musisz wiedzieć, jak reagować w takich sytuacjach – stanowczo i zgodnie z prawem. Dowiedz się więcej o tym, co robić w przypadku niesubordynacji – rażącego nieposłuszeństwa pracownika.

Czym jest niesubordynacja w pracy i co oznacza niesubordynacja?

Niesubordynacja w pracy to świadome i celowe niepodporządkowywanie się poleceniom służbowym przełożonego. Jest to jawne sprzeciwienie się lub zignorowanie legalnego i zgodnego z umową o pracę polecenia. Niesubordynacja przejawia się również jako brak podporządkowania się hierarchii obowiązującej w danej firmie. Stanowi naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Niesubordynacja pracownika może przybierać różne formy – aktywne i pasywne. Nie zawsze jest to stanowcza, butna odmowa wykonania prośby szefa czy managera. Równie dobrze może to być ignorowanie poleceń przełożonego, celowe opóźnianie wykonania zadań lub nieusprawiedliwione nieobecności w pracy.

Przykładami niesubordynacji pracownika są:

• bezpośrednia odmowa wykonania polecenia – pracownik wprost mówi „nie zrobię tego”, choć realizacja danego zadania należy do jego obowiązków pracowniczych;

• pasywna agresja i ignorowanie poleceń przełożonego – pracownik przyjmuje treść polecenia do wiadomości, ale go nie wykonuje go;

• publiczne podważanie autorytetu przełożonego – dyskredytowanie decyzji szefa, kierownika czy managera w obecności innych członków zespołu, co osłabia morale i wprowadza chaos;

• notoryczne spóźnianie się lub samowolne skracanie czasu pracy – jest to lekceważenie ustalonych w firmie zasad dotyczących organizacji pracy;

• celowe niewywiązywanie się z obowiązków – pracownik wykonuje swoje zadania niedbale, z błędami – mimo uwag i próśb o poprawę. Świadczy to o jego lekceważącym stosunku do pracy.

Pracownik ma prawo pytać, dyskutować i proponować przełożonym inne rozwiązania. Problem pojawia się wtedy, gdy po ostatecznej decyzji szefa czy kierownika, podwładny nadal odmawia współpracy i wykonywania swoich obowiązków.

Podstawa prawna niesubordynacji pracownika

W kodeksie pracy nie ma zdefiniowanego pojęcia niesubordynacji pracownika. Prawo przewiduje jednak ustawowe kary za brak podporządkowania zasadom obowiązującym w miejscu pracy. Oprócz tego określa ono też podstawowe obowiązki pracownika.

Obowiązki pracownika — art. 100 Kodeksu pracy i brak podporządkowania w miejscu pracy

Artykuł 100 Kodeksu pracy stanowi podstawę prawną do określenia obowiązków każdego pracownika w Polsce. Zgodnie ze znajdującymi się w nim zapisami, zatrudniony jest zobowiązany do wykonywania pracy sumiennie i starannie oraz do stosowania się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy.

Oprócz tego do obowiązków pracownika wymienionych w art. 100 Kodeksu pracy należą:

• przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie,

• stosowanie się do regulaminu pracy, do przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych,

• utrzymywanie porządku w miejscu pracy.

Pracownik ma obowiązek dbania o dobro zakładu pracy i ochrony jego mienia. Oznacza to, że powinien działać w interesie firmy, chronić jej zasoby materialne i niematerialne oraz zachowywać poufność informacji, których ujawnienie mogłoby zaszkodzić pracodawcy. Nieprzestrzeganie tych obowiązków przez pracownika może być uznane za przejaw niesubordynacji.

Kary porządkowe — art. 108 Kodeksu pracy i ich konsekwencje

Artykuł 108 Kodeksu pracy daje pracodawcy narzędzia do reagowania na niesubordynację pracownika. Określa on katalog kar porządkowych, które mogą być zastosowane wobec podwładnego nieprzestrzegającego swoich obowiązków. I tak:

• za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy czy przyjętego sposobu potwierdzania obecności w pracy, pracodawca może zastosować karę upomnienia lub nagany. To najłagodniejsze formy kar porządkowych, które mają charakter edukacyjny i ostrzegawczy;

• za nieobecność w pracy i opuszczenie stanowiska bez usprawiedliwienia czy stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości, pracodawca może również zastosować karę pieniężną. Jej wysokość nie może jednak przekroczyć jednodniowego wynagrodzenia pracownika za jedno przekroczenie. Łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty.

Wpływy z kar pieniężnych nie trafiają do kieszeni pracodawcy. Zgodnie z przywołanym wyżej artykułem kodeksu pracy przeznaczone są na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Legalna odmowa wykonania polecenia — art. 210 KP i niewykonywanie poleceń przełożonego

Artykuł 210 Kodeksu pracy przyznaje pracownikowi prawo do odmowy wykonania polecenia w określonych sytuacjach.

Gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, ma on prawo powstrzymać się od wykonywania pracy. Musi jednak niezwłocznie zawiadomić o tym przełożonego. Pracownik może nawet oddalić się ze stanowiska, jeśli powstrzymanie się od pracy nie chroni go przed zagrożeniem. Nie ponosi wtedy żadnych konsekwencji z powodu skorzystania z tego uprawnienia. Ponadto za czas powstrzymania się od pracy zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Pracownik ma również prawo powstrzymać się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej, gdy jego stan nie gwarantuje bezpiecznego wykonywania pracy. Dotyczy to m.in. obowiązków zawodowych związanych z obsługą maszyn, prowadzeniem pojazdów czy pracą na wysokości.

Wyjątek w podleganiu art. 210 Kodeksu pracy stanowią pracownicy, których obowiązkiem jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia. Nie obowiązują ich przepisy o prawie powstrzymania się od wykonywania niebezpiecznej pracy.

Przyczyny niesubordynacji w miejscu pracy

Przyczyny niesubordynacji rzadko są jednowymiarowe. Zazwyczaj wynikają ze splotu czynników osobistych, komunikacyjnych i dotyczących kultury organizacyjnej firmy. Należą do nich:

• poczucie niesprawiedliwości – pojawiające się, gdy pracownik czuje się niedoceniony, pomijany przy awansach lub nierówno traktowany w porównaniu do kolegów. Brak transparentności w decyzjach kadrowych, niejasne kryteria oceny czy faworyzowanie wybranych osób tworzą podatny grunt dla zachowań buntowniczych;

• słaba komunikacja w zespole – gdy polecenia przełożonych są niejasne, sprzeczne lub zmieniane w ostatniej chwili, frustracja pracowników rośnie. Brak feedbacku, ignorowanie sugestii zespołu czy autorytarny styl zarządzania dodatkowo pogłębiają przepaść między management a szeregowymi pracownikami;

• przeciążenie obowiązkami i wypalenie zawodowe – przepracowany i niezachowujący work-life balance pracownik może manifestować swoje niezadowolenie przez ignorowanie poleceń przełożonego czy skracanie czasu pracy;

• czynniki osobowościowe – niektórzy pracownicy mają naturalną skłonność do kwestionowania autorytetów, a inni źle znoszą krytykę lub zmiany. Problemy prywatne, konflikty w zespole czy niedopasowanie do kultury organizacyjnej mogą być punktem zapalnym niesubordynacji.

Konsekwencje niesubordynacji w pracy

Z perspektywy pracownika niesubordynacja może być podstawą do otrzymania kary porządkowej oraz do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Tę ostatnią możliwość daje pracodawcy art. 52. Kodeksu pracy. Wynika z niego, że:

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (...)

‍

Jednak niesubordynacja pracownika wpływa także na różne aspekty funkcjonowania zespołu i firmy – sprzyja:

• złej atmosferze w zespole – obniża morale innych pracowników, co może prowadzić do napięć i pogorszenia jakości relacji zawodowych;

• obniżeniu efektywności pracy – niestaranność w wypełnianiu obowiązków zawodowych i nieprofesjonalna realizacja zadań mogą opóźniać zakończenie projektów. Inni pracownicy muszą wtedy przejmować obowiązki członka zespołu, który wykazał się niesubordynacją. Prowadzi to do przeciążenia i frustracji personelu;

• dodatkowym, nieplanowanym kosztom dla firmy – niesubordynowany pracownik może narazić firmę na straty finansowe;

• utracie zaufania klientów – niesubordynowany pracownik mający kontakt z partnerami biznesowymi, może zaszkodzić reputacji firmy;

• utrwaleniu negatywnych wzorców zachowań – problemy z niesubordynacją mogą prowadzić do naśladowania niepożądanych zachowań przez innych członków zespołu.

Procedura reagowania na niesubordynację pracownika

Procedura reagowania na niesubordynację pracownika powinna być sprawiedliwa, transparentna i dawać podwładnemu szansę na poprawę.

Zebranie faktów i dowodów

Pracodawca powinien udokumentować wszystkie przypadki niesubordynacji, zbierając konkretne informacje o tym, co się wydarzyło, kiedy i w jakich okolicznościach. Ważne jest również wysłuchanie relacji innych pracowników, jeśli byli oni obecni podczas incydentu. Wszystkie informacje powinny być zapisane w sposób obiektywny, bez emocjonalnych komentarzy.

Rozmowa korygująca

Rozmowa z pracownikiem musi odbywać się w spokojnej atmosferze i w miejscu zapewniającym prywatność. Przełożony powinien przedstawić wtedy swoje obserwacje dotyczące zachowania podwładnego, podając konkretne przykłady. Podczas rozmowy warto omówić oczekiwania co do przyszłego zachowania zatrudnionego. Należy też ustalić konkretne kroki, które pracownik powinien podjąć w celu dostosowania się do firmowych wymagań.

Sporządzenie notatki służbowej

Po każdej rozmowie dotyczącej problematycznego zachowania pracownika warto sporządzić notatkę służbową. Powinna ona zawierać datę, listę obecnych, zwięzły opis omawianego problemu oraz ustalenia końcowe (np. zobowiązanie pracownika do poprawy). Należy poprosić zatrudnionego o zapoznanie się z treścią notatki oraz o jej podpisanie.

Eskalacja do HR i kary porządkowe

Jeśli rozmowa korygująca nie przyniosła rezultatów i niesubordynacja się powtarza, konieczna może być eskalacja sprawy do działu HR i rozważenie zastosowania kar porządkowych. Specjaliści pomogą ocenić sytuację pod kątem prawnym i zdecydować o dalszych krokach co do zatrudnionego.

Dział HR powinien przeanalizować dotychczasową dokumentację i wskazać, czy zachowanie pracownika uzasadnia zastosowanie kary. Ważne jest, aby kara była proporcjonalna do przewinienia i zgodna z przepisami kodeksu pracy.

Mediacja lub coaching

Mediacja może pomóc w rozwiązaniu konfliktów między pracownikiem a przełożonym, gdyż umożliwia obu stronom przedstawienie swoich punktów widzenia i znalezienie kompromisu. Z kolei coaching może być wyjściem z problematycznej sytuacji, jeżeli niesubordynacja wynika z problemów z motywacją pracownika, brakiem pewności siebie lub z trudności w radzeniu sobie ze stresem.

Rozwiązanie umowy — warunki i ryzyka

W skrajnych przypadkach, gdy inne metody zawiodą, pracodawca może być zmuszony do rozwiązania umowy o pracę.

Zwolnienie dyscyplinarne może być zastosowane tylko w przypadku ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Niesubordynacja musi być na tyle poważna, że uniemożliwia dalsze zatrudnienie pracownika. Jednak pracodawca musi być wtedy przygotowany na możliwość odwołania się pracownika do sądu pracy.

Alternatywą może być wypowiedzenie umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia. To rozwiązanie daje obu stronom czas na przygotowanie się do "rozstania" i jest mniej ryzykowne prawnie niż zwolnienie dyscyplinarne.

Jak zapobiegać niesubordynacji w pracy?

Jasna komunikacja, motywowanie pracowników do wykonywania swoich obowiązków oraz budowanie przejrzystej kultury firmy pomagają zapobiec niesubordynacji pracowników. Co dokładnie może zrobić pracodawca, aby uniknąć problemów z niedopełnianiem obowiązków pracowniczych i łamaniem firmowych zasad?

Jasne zasady i regulaminy — onboarding, szkolenia BHP i compliance

Regulamin pracy powinien być napisany przystępnym językiem i zawierać konkretne informacje o obowiązkach pracowników oraz konsekwencjach ich nieprzestrzegania. Z kolei proces onboardingu – wdrażania do pracy – musi być czasem, gdy nowy członek zespołu dostaje informacje o strukturze organizacyjnej oraz o oczekiwaniach co do jego zachowania i wydajności.

Regularne szkolenia BHP pomagają w budowaniu świadomości pracowników co do znaczenia przestrzegania zasad bezpieczeństwa. Gdy rozumieją oni, dlaczego określone procedury są ważne, rzadziej je kwestionują. Natomiast szkolenia z compliance i etyki biznesowej pomagają pracownikom zrozumieć wartości firmy i obowiązujące w niej standardy postępowania.

Kultura odpowiedzialności i psychologiczne bezpieczeństwo

Zespół, w którym panuje kultura odpowiedzialności, sam dba o przestrzeganie standardów i wzajemnie się wspiera w trudnych sytuacjach. Jeśli jest mu zapewnione psychologiczne bezpieczeństwo, jego członkowie czują się komfortowo, wyrażając swoje opinie, zadając pytania i zgłaszając problemy bez obawy o negatywne konsekwencje. W ten sposób rzadziej uciekają się do niesubordynacji jako sposobu wyrażenia niezadowolenia.

Transparentne zarządzanie czasem pracy

Pracownicy powinni dokładnie wiedzieć, kiedy muszą być obecni na stanowisku pracy, jak zgłaszać nieobecności i jakie są konsekwencje nieprzestrzegania harmonogramu. System rejestracji czasu pracy powinien być przejrzysty i sprawiedliwy dla wszystkich pracowników. Gdy zasady są jasne i konsekwentnie stosowane, istnieje mniejsze ryzyko, że podwładni będą je kwestionować.

Wykorzystanie narzędzi HR i automatyzacji procesów

Nowoczesne narzędzia HR wspierają tworzenie środowiska pracy opartego na jasnych i równych dla wszystkich regułach. Jest to jeden ze sposobów zapobiegania niesubordynacji.

Automatyzacja wniosków urlopowych upraszcza proces wnioskowania o dni wolne i daje upoważnionym członkom zespołu wgląd w kalendarz nieobecności. Tym samym łatwiej starać się urlop i planować pracę, gdy trzeba zastąpić współpracownika. Z kolei elektroniczna ewidencja czasu pracy zapewnia dokładne i sprawiedliwe rozliczanie godzin poświęcanych na wykonywanie obowiązków zawodowych. Oprócz tego przechowywanie regulaminów i procedur w jednym, łatwo dostępnym miejscu – np. w chmurze – sprawia, że nikt nie może tłumaczyć się nieznajomością zasad obowiązujących w firmie.

Niesubordynacja w pracy – podsumowanie

Niesubordynacja w miejscu pracy jest wyzwaniem dla działów kadr oraz pracodawców. Dlatego przełożeni powinni:

• znać przepisy kodeksu pracy dotyczące obowiązków pracownika, kar porządkowych i prawa pracownika do odmówienia wykonywania swoich obowiązków;

• błyskawicznie, po zauważeniu niesubordynacji, zareagować na niedopuszczalne zachowanie pracownika;

• przeciwdziałać niesubordynacji – sprawiać, aby pracownicy czuli się doceniani, rozumieli cele i reguły obowiązujące w firmie oraz by mieli przestrzeń do rozwoju.

Zapobiegaj niesubordynacji w pracy z Calamari

Chcesz zbudować transparentne i sprawiedliwe środowisko pracy, w którym obowiązują zasady jasne dla każdego pracownik? Calamari może Ci w tym pomóc.

Nasze moduły do zarządzania urlopami i do ewidencji czasu pracy minimalizują ryzyko nieporozumień na linii przełożony-podwładny. Automatyczne powiadomienia o spóźnieniach, nieobecnościach czy przekroczeniu limitu godzin pracy pozwalają na szybkie reagowanie na potencjalne problemy – zanim przerodzą się w poważne przypadki niesubordynacji. Ponadto dokumenty firmy dotyczące regulaminów i kultury pracy mogą być łatwo dostępne dla każdego członka zespołu. Jasne zasady dotyczące wykonywania obowiązków sprzyjają ograniczeniu ryzyka niesubordynacji pracowniczej.

Wybierz rozwiązania HR skrojone na miarę nowoczesnych firm, które wspierają budowanie zdrowej kultury organizacyjnej. Z Calamari skuteczniej zapobiegasz problemom – zamiast tylko na nie reagować.

‍

Źródła:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/DocDetails.xsp?id=wdu19740240141

https://centrumprawapracy.pl/niesubordynacja-w-pracy/

‍