Kapitał ludzki - co to jest? Zarządzanie kapitałem ludzkim

Sukces Twojej firmy nie zależy wyłącznie od nowoczesnego sprzętu czy stanu konta, ale przede wszystkim od potencjału osób, które każdego dnia tworzą Twoją markę. Zrozumienie, czym jest kapitał ludzki i jak nim efektywnie zarządzać, to prosta droga do wyższej wydajności i trwałej przewagi rynkowej. Wyjaśniamy, czym on dokładnie jest.

Czym dokładnie jest kapitał ludzki?

Kapitał ludzki to zasób wiedzy, umiejętności i zdolności, które mają pracownicy danej organizacji. Można go porównać do niewidzialnego majątku firmy. Jednak w przeciwieństwie do maszyn czy budynków, nie da się go dotknąć, ale jego wartość często przewyższa wartość całego zasobu kapitału materialnego.

Kapitałem ludzkim jest wszystko to, co ludzie wnoszą do firmy, czyli ich wykształcenie, doświadczenie zawodowe, kreatywność i zdolności do rozwiązywania problemów. To także stan zdrowia pracowników, ich motywacja i energia do działania. Każdy element składa się na całość, która przekłada się na efektywność pracy zespołu.

Termin kapitału ludzkiego zyskał popularność w XX wieku, choć jego korzenie sięgają znacznie wcześniej. Już w 1776 roku Adam Smith zwracał uwagę, że umiejętności nabyte przez człowieka stanowią jego osobisty majątek. Szkocki ekonomista dostrzegał, że inwestycje w rozwój ludzi przynoszą wymierne korzyści nie tylko im samym, ale całemu społeczeństwu.

Współcześnie kapitał ludzki traktowany jest jako podstawowy czynnik wzrostu gospodarczego. Organizacje, które dbają o rozwój swoich pracowników, zyskują przewagę konkurencyjną na rynku. To nie przypadek, że Unia Europejska przeznacza ogromne środki finansowe na programy wspierające rozwój zasobów ludzkich w obszarach takich jak edukacja, zatrudnienie czy integracja społeczna.

Teoria kapitału ludzkiego

Fundamenty teorii kapitału ludzkiego powstały w latach 60. XX wieku. To wtedy trzej ekonomiści – Theodore William Schultz, Gary Becker i Jacob Mincer – niezależnie od siebie stworzyli podstawy naukowego podejścia do wartości człowieka w gospodarce.

Przełomowym momentem był rok 1962, gdy ukazał się specjalny numer czasopisma „Journal of Political Economy" pod tytułem „Investment in Human Being". Publikacja zapoczątkowała nową erę w myśleniu o roli ludzi w procesach ekonomicznych. Wcześniej dominowało przekonanie, że o sile gospodarki decydują głównie maszyny, fabryki i surowce naturalne.

Theodore Schultz, który w 1979 roku otrzymał nagrodę Nobla w dziedzinie ekonomii, twierdził, że kapitał ludzki jest „ucieleśniony w ludziach". Jego badania wykazały, że korzyści z inwestowania w kształcenie i rozwój pracowników przewyższają zyski z zakupu nowego sprzętu. Zgodnie z jego założeniami każdy człowiek ma wrodzone zdolności, które można rozwijać poprzez edukację, szkolenia i dbałość o zdrowie.

Gary Becker poszedł o krok dalej. W swojej fundamentalnej pracy „Human Capital" z 1964 roku wprowadził pojęcie inwestowania w kapitał ludzki jako świadomej alokacji zasobów wpływającej na przyszłe dochody. Amerykański noblista z 1992 roku udowodnił, że edukacja, zdobywanie kwalifikacji zawodowych i troska o stan zdrowia bezpośrednio przekładają się na produktywność i zarobki.

Jacob Mincer skupił się natomiast na praktycznym wymiarze teorii. Badał, jak długość okresu edukacji i doświadczenie zawodowe wpływają na wysokość wynagrodzenia. Stworzył model pokazujący, że każdy dodatkowy rok nauki czy pracy zwiększa wartość kapitału ludzkiego danej osoby. W jego ocenie proces uczenia się trwa przez całe życie zawodowe – od szkoły po szkolenia w miejscu pracy.

Wszyscy trzej pionierzy zgadzali się co do podstawowego założenia – inwestycje w człowieka są równie ważne jak inwestycje w maszyny. W gruncie rzeczy teoria kapitału ludzkiego zmieniła spojrzenie na pracownika. Przestał być on postrzegany jako koszt, a zaczął być traktowany jako wartość generująca zyski.

Cechy kapitału ludzkiego

Cechami kapitału ludzkiego są:

• nierozerwalny związek z człowiekiem i wyłączność – nie można oddzielić wiedzy i umiejętności pracownika od jego osoby – jako osoby prywatnej. Kiedy ktoś odchodzi z firmy, zabiera ze sobą swoje kompetencje;
• możliwości rozwoju bez ograniczeń – kapitał ludzki może stale rosnąć. Pracownik uczący się nowych rzeczy, zdobywający doświadczenie i rozwijający umiejętności powiększa swoją wartość dla organizacji;
• długoterminowy charakter inwestycji – szkolenie pracownika, podnoszenie jego kwalifikacji czy dbanie o jego zdrowie nie przynosi natychmiastowych efektów. Korzyści z takich działań ujawniają się stopniowo i przyczyniają się do wzrostu wartości organizacji przez długi czas;
• zależność od otoczenia i warunków pracy – ten sam pracownik w różnych firmach może osiągać zupełnie inne rezultaty. Odpowiednie wsparcie, kultura organizacji i możliwości rozwoju uruchamiają potencjał ludzi. Z kolei toksyczne środowisko czy brak perspektyw marnotrawią nawet najlepsze kompetencje – sprawiają, że pracownik jest w danym okresie bezużyteczny.

Kapitał ludzki a kapitał rzeczowy przedsiębiorstwa

Kapitał rzeczowy to wszystko, co można zobaczyć i dotknąć – budynki, maszyny, sprzęt komputerowy, pojazdy i surowce. To aktywa materialne, które można policzyć, wycenić i zapisać w bilansie. W przypadku kapitału rzeczowego firma ma pełną kontrolę nad swoimi zasobami. Może je sprzedać, wynająć lub przekazać innej organizacji.

Kapitał ludzki stanowi zasób niematerialny związany nierozerwalnie z ludźmi. Firma nie jest właścicielem wiedzy i umiejętności swoich pracowników – może jedynie korzystać z ich kompetencji w ramach umowy o pracę. Gdy ktoś kończy współpracę, zabiera ze sobą swój kapitał.

Różnica między kapitałem ludzkim i rzeczowym dotyczy też procesu amortyzacji. Kapitał rzeczowy z czasem traci na wartości, gdyż maszyny się zużywają, technologia staje się przestarzała, a budynki wymagają remontów. W przeliczeniu na lata eksploatacji jego wartość systematycznie maleje. Tymczasem kapitał ludzki może rosnąć wraz z upływem czasu. Pracownik zdobywający doświadczenie i nowe umiejętności staje się coraz bardziej wartościowy.

Jednak zarówno jeden, jak i drugi rodzaj kapitału są potrzebne do funkcjonowania przedsiębiorstwa, ale to relacja między nimi decyduje o sukcesie biznesowym. Nawet najdroższa technologia będzie bezużyteczna, jeśli nie znajdzie się człowiek, który potrafi ją wykorzystać w twórczy sposób. Dlatego managerowie i właściciele firm powinni dążyć do równowagi, pamiętając, że to ludzie nadają sens wszystkim innym zasobom organizacji.

Na czym polega zarządzanie kapitałem ludzkim?

Zarządzanie kapitałem ludzkim to maksymalizowanie wartości, jaką pracownicy wnoszą do organizacji. Obejmuje on:

• rekrutację i selekcję właściwych osób – dobór kandydatów powinien opierać się na sprawdzeniu kompetencji technicznych, ale też na ocenie motywacji i potencjału rozwojowego;
• planowanie rozwoju zawodowego – każdy pracownik potrzebuje jasnej ścieżki kariery i wiedzy o tym, jak może rosnąć w firmie;
• szkolenia i podnoszenie kwalifikacji pracowników – organizacja musi stale inwestować w rozwój kompetencji zespołu. Liczy się też mentoring, coaching, rotacja na różnych stanowiskach;
• tworzenie warunków do efektywnej pracy – nowoczesne narzędzia, komfortowe przestrzenie biurowe, elastyczne godziny pracy – wszystko to wpływa na produktywność pracowników;
• odpowiedni system motywacji i wynagradzania – premie za wyniki czy benefity pozapłacowe pokazują pracownikom, że firma docenia ich wkład w sukces organizacji. System premiowania musi być transparentny i zgodny z zasadami równego traktowania.

W praktyce wszystkie te elementy muszą współgrać ze sobą. Systematyczna praca nad rozwojem ludzi przynosi wymierne korzyści w postaci wyższej produktywności, lepszej jakości produktów i usług oraz silniejszej pozycji rynkowej.

Jak można mierzyć wartość kapitału ludzkiego?

Sposoby mierzenia wartości kapitału ludzkiego dzielą się na dwa rodzaje:

• finansowe, które pozwalają ocenić kapitał zarówno pojedynczych osób, jak i całych zbiorowości, przedstawiając wyniki w formie kwot pieniężnych. Jest to sposób mierzenia wartości kapitału ludzkiego poprzez analizę związków pomiędzy wartością kapitału a generowanym przez niego dochodem;
• jakościowe – wykorzystujące różnorodne wskaźniki do zobrazowania zmian w poziomie i charakterze kapitału ludzkiego.

Dlatego właściciel firmy może pokusić się o analizę przychodów wygenerowanych przez zespół w relacji do kosztów wynagrodzeń. Można też pokusić się o badanie poziomu kompetencji. Testy wiedzy, oceny 360 stopni czy analiza zrealizowanych projektów dają wgląd w to, jak silny merytorycznie jest nasz zespół. Jednak choć liczby są ważne, nie zapominaj o aspektach jakościowych. Opinie klientów, zaangażowanie i ocena pracowników pod kątem ich lojalności to parametry, które w dłuższej perspektywie budują rynkową wartość firmy i jej wizerunek w otoczeniu biznesowym.

Możliwości zwiększenia kapitału ludzkiego w organizacji

Powiększanie kapitału ludzkiego to proces, który powinien być wpisany w strategię przedsiębiorstwa. By mógł być realizowany, ważne jest kształcenie i regularne szkolenia zespołu. Warsztaty podnoszące umiejętności techniczne oraz tzw. kompetencje miękkie sprawiają, że pracownicy stają się bardziej wszechstronni.

Kolejnym krokiem jest tworzenie kultury dzielenia się wiedzą. Programy mentoringowe, w których starsi stażem koledzy wspierają nowych pracowników, pozwalają na szybki transfer doświadczenia wewnątrz organizacji.

Nie można zapominać o dbaniu o zdrowie i energię pracowników. Promocja zdrowego stylu życia, przyjazna polityka urlopowa, ergonomiczne stanowiska pracy czy wsparcie w zakresie zdrowia psychicznego to działania, które realnie wpływają na wydajność zatrudnionych. Wypoczęty i zdrowy pracownik jest kreatywniejszy i rzadziej zdarzają mu się zwolnienia lekarskie. Zwiększanie kapitału ludzkiego to zatem dbanie o cały zasób możliwości, jakie drzemią w każdym z członków Twojej ekipy.

Kapitał ludzki - podsumowanie

Kapitał ludzki to najpotężniejszy silnik napędowy każdej współczesnej firmy. To suma wiedzy, talentów, doświadczenia i zdrowia Twoich pracowników, która decyduje o tym, czy Twoja marka odniesie sukces. Zarządzanie tym zasobem wymaga empatii, strategii oraz zrozumienia, że inwestycja w człowieka zawsze zwraca się z nawiązką. Pamiętaj, że maszyny można wymienić, ale unikalna grupa ludzi, która rozumie Twoją wizję, jest niemożliwa do skopiowania.

Wybierz Calamari – zyskaj więcej czasu na zadbanie o kapitał ludzki Twojej firmy

Zarządzanie czasem pracy, talentami i energią pracowników nie musi być skomplikowane ani czasochłonne. Właśnie tutaj z pomocą przychodzi Calamari – rozwiązanie stworzone z myślą o nowoczesnych organizacjach, które cenią przejrzystość i efektywność.

Nie pozwól, by potencjał Twoich pracowników rozproszył się w chaosie administracyjnym. Wybierz proste i skuteczne wsparcie, które pozwoli Twojej firmie rosnąć, a Twojemu zespołowi – czuć się docenionym i dobrze zorganizowanym. Skontaktuj się z nami i dołącz do firm, które budują swoją przewagę rynkową z Calamari.

‍

Źródła:

• Grzegorz Łukasiewicz, Metody pomiaru kapitału ludzkiego, Katedra Zarządzania Zasobami Pracy w Akademii Ekonomicznej w Krakowie.
• Izabela Popiel, ASPEKTY POJĘCIOWE KAPITAŁU LUDZKIEGO I JEGO ZNACZENIE, w: Studia Prawno-ekonomiczne, t. XCV, 2015 PL ISSN 0081-6841 s. 301–315.
• https://mfiles.pl/pl/index.php/Kapita%C5%82_ludzki.
• https://pl.wikipedia.org/wiki/Kapita%C5%82_ludzki.
• https://encyklopedia.pwn.pl/haslo/kapital-ludzki;3920045.html.