Oddelegowanie pracownika - na czym polega?

Potrzebujesz elastyczności w zarządzaniu zespołem, ale nie wiesz, jak legalnie powierzyć pracownikowi inne obowiązki? Oddelegowanie to narzędzie, które właściwie stosowane pozwala dostosować organizację pracy do bieżących potrzeb firmy. Dowiedz się, jakie reguły obowiązują odnośnie jego wykorzystania.

Na czym polega oddelegowanie pracownika?

Oddelegowanie pracownika to czasowa zmiana warunków pracy, która nie wymaga definitywnej zmiany umowy. Mechanizm ten pozwala pracodawcy na powierzenie podwładnemu zadań innych niż te, które zostały zapisane w jego kontrakcie. Jest to rozwiązanie doraźne, stosowane w sytuacjach szczególnych, które wymagają szybkiego działania i elastyczności ze strony zespołu.

Dla przedsiębiorcy to szansa na "załatanie" luk kadrowych powstałych na skutek chorób czy urlopów. Dla zatrudnionego może to być okazja do zdobycia nowych kompetencji, o ile nowe zadania odpowiadają kwalifikacjom pracownika. Istotą tego procesu jest jego tymczasowość oraz fakt, że następuje on z inicjatywy przełożonego. To narzędzie, które w rękach sprawnego managera pozwala utrzymać efektywność zespołu nawet w trakcie kryzysu związanego np. z nieobecnością części podwładnych.

Na jaki okres można oddelegować pracownika według Kodeksu pracy?

Przepisy prawa pracy stawiają jasne granice czasowe dla swobody manewrowania kadrą bez zgody zainteresowanych. Zgodnie z art. 42 § 4 Kodeksu pracy pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę i odesłać go do innego miejsca pracy na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym (w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy).

Wspomniany okres 3 miesięcy dotyczy roku kalendarzowego, co oznacza, że limit ten odnawia się z każdym 1 stycznia. Jeśli więc oddelegowanie pracownika nastąpiło pod koniec roku, na przykład w listopadzie i grudniu, to w styczniu pracodawca zyskuje nową pulę dni do wykorzystania.

Okres oddelegowania może być dzielony na części. Nie musi to być jeden ciągły blok trzech miesięcy. Można wysłać pracownika do innej pracy na dwa tygodnie, potem na miesiąc, aż do wyczerpania limitu. Każdy dzień pracy na innym stanowisku wlicza się do tej puli.

Czy oddelegowanie pracownika wymaga formy pisemnej?

Kodeks pracy nie nakłada bezwzględnego obowiązku zachowania formy pisemnej przy oddelegowaniu. Jednak brak pisemnego potwierdzenia dotyczącego czasowej zmiany stanowiska może prowadzić do sporów i problemów dowodowych. Dlatego warto sporządzić stosowny dokument.

Polecenie pracodawcy dotyczące oddelegowania powinno zawierać kilka istotnych elementów. Po pierwsze – jasny opis nowych zadań i miejsca ich wykonywania. Po drugie – określenie okresu oddelegowania z konkretnymi datami rozpoczęcia i zakończenia. Po trzecie – potwierdzenie, że wynagrodzenie pracownika nie ulegnie obniżeniu.

Forma pisemna chroni obie strony stosunku pracy. Pracodawca ma dowód, że oddelegowanie było zgodne z prawem i nie przekroczyło dozwolonego okresu. Pracownik natomiast otrzymuje gwarancję, że powróci do swoich dotychczasowych obowiązków po zakończeniu okresu oddelegowania.

Oddelegowanie pracownika na inne stanowisko

Przeniesienie pracownika na inne stanowisko jest dopuszczalne, o ile nowa rola odpowiada kwalifikacjom pracownika. Termin ten jest szeroki i obejmuje nie tylko wykształcenie, ale też doświadczenie zawodowe, nabyte umiejętności praktyczne oraz uprawnienia specjalistyczne. Oznacza to, że inżyniera można oddelegować do pracy biurowej wymagającej wiedzy technicznej, ale niekoniecznie do fizycznej pracy na produkcji, jeśli nie ma do tego predyspozycji i ukończonych niezbędnych szkoleń.

Czy pracownik może odmówić oddelegowania?

Jeśli pracodawca działa w ramach przepisów, pracownik nie ma podstaw do odmowy wykonania polecenia.

Zgodnie z art. 100 Kodeksu pracy jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych jest stosowanie się do poleceń przełożonych dotyczących pracy, o ile nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową. Prawidłowo przeprowadzone oddelegowanie mieści się w zakresie uprawnień pracodawcy.

Pracownik może jednak skutecznie odmówić, gdy nie są spełnione warunki z art. 42 § 4 Kodeksu pracy. Jeśli nowe zadania nie odpowiadają jego kwalifikacjom, grozi mu obniżenie wynagrodzenia lub okres przekracza trzy miesiące w roku kalendarzowym – odmowa będzie uzasadniona.

Oddelegowanie pracownika a zmiana stanowiska pracy

Przeniesienie ma charakter trwały i dotyczy zmiany podstawowych warunków zatrudnienia określonych w umowie o pracę. Dlatego nie jest ono tożsame z oddelegowaniem.

Czy można przenieść pracownika bez jego zgody?

Przeniesienie zawsze wymaga zgody pracownika lub zastosowania procedury wypowiedzenia zmieniającego.

Zgodnie z Kodeksem pracy pracodawca nie może jednostronnie i bez konsekwencji zmienić warunków umowy. Każda istotna zmiana – czy to stanowiska, miejsca pracy, czy wynagrodzenia, której przedmiotem jest czas pracy (wymiar etatu) – musi zostać zaakceptowana przez pracownika.

Czy pracodawca może oddelegować pracownika na inne stanowisko?

Pracodawca ma prawo oddelegować pracownika czasowo na inne stanowisko – do wykonywania pracy innej niż ta wskazana w jego w umowie o pracę.

Proces ten powinien być przeprowadzony sprawnie, ale z poszanowaniem procedur i kultury organizacyjnej. Manager musi ocenić, czy dany pracownik poradzi sobie w nowym otoczeniu i czy jego umiejętności odpowiadają kwalifikacjom pracownika wymaganym na zastępczym stanowisku.

Następnie warto przygotować formalne polecenie służbowe - pismo oddelegowania do pracy poza stałym miejscem wykonywania pracy (poza własnym stanowiskiem). W piśmie tym informujesz o powierzeniu innych zadań, wskazujesz okres oddelegowania oraz miejsce wykonywania obowiązków służbowych.

Czy oddelegowanemu pracownikowi należy się dodatek?

Samo oddelegowanie do innej pracy w ramach tej samej lokalizacji nie rodzi prawa do dodatkowego wynagrodzenia. Pracownik otrzymuje swoje normalne wynagrodzenie określone w umowie. Jego pensja nie może być niższa, nawet jeśli stawki na tymczasowym stanowisku są skromniejsze.

Kiedy zgodnie z prawem pracy można oddelegować pracownika innej firmie?

Art. 42 § 4 Kodeksu pracy uprawnia pracodawcę wyłącznie do czasowej zmiany rodzaju wykonywanych zadań, nie dając podstawy do zmiany miejsca ich świadczenia. Przeniesienie pracownika do innej lokalizacji – do innego przedsiębiorstwa – wymaga zastosowania wypowiedzenia zmieniającego lub zawarcia porozumienia stron. To konieczne, gdyż tryb "oddelegowania" dotyczy jedynie zmiany obowiązków w ramach dotychczasowego miejsca pracy.

Delegowanie pracownika na inne miejsce pracy – podsumowanie

Oddelegowanie pozwala dostosować organizację pracy do bieżących potrzeb firmy bez zmiany umów. Wymaga jednak przestrzegania ścisłych ram prawnych – zgodności z kwalifikacjami, zachowania wynagrodzenia i limitu czasowego trzech miesięcy. Prawidłowe zastosowanie tego narzędzia umożliwia sprawną reakcję na wyzwania biznesowe przy jednoczesnym poszanowaniu praw pracowniczych.

Ułatw oddelegowywanie pracowników dzięki Calamari

System Calamari to kompleksowe rozwiązanie, które upraszcza zarządzanie czasem pracy i dokumentacją pracowniczą. Dzięki automatyzacji procesów możesz szybko rejestrować oddelegowania, monitorować ich długość i pilnować ustawowych limitów.

Chcesz sprawdzić, jak nasze narzędzia mogą usprawnić zarządzanie Twoim zespołem i uprościć procesy związane z oddelegowaniem pracowników czy zarządzanie nieobecnościami? Wypróbuj Calamari już dziś i przekonaj się, jak łatwo możesz zyskać pełną kontrolę nad funkcjonowaniem i efektywnością swojej firmy.

‍

‍

Źródła:

• USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy
• https://www.pip.gov.pl/dla-pracodawcow/pytania-i-odpowiedzi/czy-na-podstawie-art-42-par-4-kodeksu-pracy-mozna-oddelegowac-na-3-miesiace-pracownika-do-pracy-w-innym-miejscu-niz-okreslone-w-umowie-o-prace?tmpl=pdf?tmpl=pdf.