75% Polek i Polaków pracuje po godzinach. Co jeszcze mówi nam to o organizacji pracy?

Po godzinach pracujemy częściej, niż mogłoby się wydawać

75% badanych deklaruje, że przynajmniej od czasu do czasu pracuje poza standardowymi godzinami. Nie znaczy to jednak, że trzy czwarte osób codziennie zostaje w pracy do późna. Co czwarty respondent pracuje po godzinach rzadziej niż raz w miesiącu, a kolejne 25% nie robi tego nigdy. Wśród osób, którym zdarzają się nadgodziny, połowa poświęca na nie przeciętnie 1–2 godziny tygodniowo.

Z perspektywy firmy warto jednak zapytać nie tylko, jak często zdarza się praca po godzinach, lecz także: czy wynika z wyjątkowej sytuacji, czy z powtarzającego się przeciążenia? I czy menedżer ma dane, które pozwalają to rozróżnić?

Pobierz bezpłatny raport „Czas w pracy Polek i Polaków 2026 →

Największy wróg skupienia? Zadania „na już”

Aż 31% ankietowanych spędza ponad cztery godziny dziennie na pracy wymagającej pełnego skupienia.

Jednocześnie 30% osób, które wykonują takie zadania, wskazuje bieżące sprawy wymagające szybkiej reakcji jako przeszkodę w skupieniu.

Kolejne 26% wymienia nadmiar obowiązków, a 25% – telefony.

To ciekawe zwłaszcza dla osób zarządzających zespołami. Problemem nie zawsze jest brak zaangażowania czy trudność z koncentracją. Czasem wystarczy przyjrzeć się priorytetom, sposobowi przydzielania zadań i temu, ile razy dziennie prosimy zespół o natychmiastową reakcję.

Ewidencja czasu pracy: kontrola czy przydatna informacja?

Wyniki pokazują, że stosunek do rejestrowania godzin jest bardziej złożony niż proste „pracownicy są przeciw”.

‍44% badanych zgadza się, że monitorowanie pomaga sprawdzić, ile faktycznie pracują, a 43% uważa je za potrzebne.

Jednocześnie tylko 39% dostrzega w nim pomoc w pilnowaniu granic między pracą a czasem wolnym. W każdej z tych kwestii duża grupa respondentów pozostaje neutralna.

To sygnał dla pracodawców: warto zadbać nie tylko o samo zbieranie danych, ale i o to, co z nich wynika dla zespołu. W praktyce ewidencja może pomóc zauważyć regularne nadgodziny i lepiej zaplanować obciążenie – pod warunkiem, że nie kończy się na odhaczaniu godzin.

„Ewidencja nie musi służyć wyłącznie kontroli i rozliczeniom. Może też pomagać lepiej zarządzać czasem i dostrzegać przeciążenie zespołu. Ważne, by za zbieraniem danych szły konkretne działania” komentuje Agnieszka Popławska, Team Leader Customer Success and Sales w Calamari

Przy wdrażaniu nowych zasad znaczenie ma więc nie tylko narzędzie, lecz także to, czy zespół rozumie, po co rejestruje czas, i jakie działania podejmuje firma na podstawie tych informacji.

A co z krótszym tygodniem pracy?

Wyniki pokazują jeszcze jeden ciekawy paradoks: choć o skracaniu tygodnia pracy rozmawiamy coraz częściej, aż 71% badanych nie zgodziłoby się na proporcjonalne obniżenie wynagrodzenia w zamian za mniej godzin.

Czy to niechęć do krótszej pracy, czy raczej kwestia oczekiwań finansowych? Samo badanie nie rozstrzyga przyczyn, ale daje punkt wyjścia do rozmowy o tym, czym jest dziś atrakcyjny model pracy.

Co jako przedsiębiorca możesz zrobić z tymi danymi?

Dane nie oznaczają tego, że w każdej firmie sytuacja wygląda tak samo. To jednak dobry powód, by przyjrzeć się organizacji pracy we własnym zespole.

Od czego zacząć?

1. Sprawdź, gdzie powstają nadgodziny.

Porównaj zaplanowany i rzeczywisty czas pracy z ostatnich 2–3 miesięcy. Czy dodatkowe godziny pojawiają się sporadycznie, np. przy zamykaniu projektów, czy regularnie w tych samych zespołach? Jeśli konkretne osoby stale pracują dłużej, sprawdź, czy problemem nie jest obciążenie zadaniami lub sposób planowania pracy.

2. Zweryfikuj, czy obsada odpowiada rzeczywistym potrzebom.

Przyjrzyj się dniom i godzinom, w których zespół ma najwięcej pracy. Czy zdarzają się okresy przeciążenia, podczas gdy w innych godzinach dostępnych jest więcej osób, niż potrzeba? W firmach pracujących zmianowo zestawienie grafików pracy z faktycznymi godzinami pracy może pomóc lepiej rozplanować obsadę.

3. Sprawdź, co zabiera zespołowi czas na najważniejsze zadania.

30% badanych, którzy wykonują pracę wymagającą skupienia, wskazuje nieplanowane, pilne sprawy jako przeszkodę. Przez tydzień przyjrzyj się temu, jak często zmieniają się priorytety, kto zleca pilne zadania i czy wszystkie rzeczywiście wymagają natychmiastowej reakcji.

4. Przyjrzyj się planowaniu urlopów i zastępstw.

Sprawdź, czy terminy urlopów są planowane odpowiednio wcześnie i czy nieobecność jednej osoby nie oznacza regularnych nadgodzin dla pozostałych. Zobacz, które zespoły mają trudności z organizacją zastępstw i czy menedżerowie uwzględniają planowane nieobecności przy ustalaniu terminów projektów.

5. Ustal, jakie dane będą podstawą decyzji.

Wybierz dwa lub trzy wskaźniki, które warto sprawdzać regularnie: np. liczbę nadgodzin, różnicę między planowanym a faktycznym czasem pracy czy częstotliwość zmian w grafiku. Dzięki temu łatwiej ocenisz, czy wprowadzone usprawnienia przynoszą efekty.

Pobierz bezpłatny raport „Czas w pracy Polek i Polaków 2026 →

Co jako HR możesz zrobić z tymi danymi?

Z perspektywy HR wyniki raportu są dobrą okazją do sprawdzenia, czy firmowe procesy faktycznie wspierają pracowników i menedżerów. Szczególnie warto przyjrzeć się elastyczności, ewidencji czasu pracy i odpoczynkowi.

1. Zapytaj pracowników, na ile mają kontrolę nad swoim czasem.

Przeprowadź krótką, anonimową ankietę z trzema pytaniami:

• Czy masz wystarczający wpływ na swoje godziny pracy?
• Co najczęściej przeszkadza Ci w realizacji zaplanowanych zadań?
• Czy zwykle udaje Ci się zakończyć pracę o planowanej godzinie?

Porównaj wyniki między zespołami, uwzględniając specyfikę ich pracy i zachowując anonimowość odpowiedzi. To pomoże ustalić, gdzie potrzebne są zmiany w organizacji pracy.

2. Sprawdź, jak pracownicy postrzegają ewidencję czasu pracy.

Tylko 39% badanych uważa, że monitorowanie czasu pracy pomaga im oddzielać pracę od życia prywatnego. Warto więc zweryfikować, czy pracownicy wiedzą, po co firma zbiera dane o godzinach pracy i jak je wykorzystuje.

Przyjrzyj się również samemu procesowi. Czy rejestrowanie godzin jest proste? Ile czasu zajmują korekty i wyjaśnianie rozbieżności? Czy pracownicy mają dostęp do informacji o własnym czasie pracy i nadgodzinach?

3. Przyjrzyj się wykorzystaniu urlopów i planowaniu zastępstw.

Sprawdź, ile dni urlopu pozostało pracownikom, w których zespołach kumulują się zaległości i czy istnieje plan zastępstw. Wspólnie z menedżerami zadbaj o takie rozłożenie nieobecności, które pozwoli pracownikom korzystać z odpoczynku, a zespołom zachować ciągłość pracy.

4. Pomóż menedżerom reagować na sygnały przeciążenia.

Ustal prosty proces: jeśli ktoś regularnie przekracza planowany czas pracy, menedżer sprawdza przyczynę i rozmawia z pracownikiem o priorytetach oraz obciążeniu zadaniami. Dane o czasie pracy powinny prowadzić do konkretnych działań, a nie służyć wyłącznie przygotowaniu rozliczeń.

Od danych do działania. Jak może pomóc Calamari?

Żeby lepiej zarządzać czasem pracy i odpoczynkiem zespołu, warto mieć wszystkie informacje w jednym miejscu — od planowanych godzin pracy, przez faktycznie przepracowany czas, po urlopy i inne nieobecności.

W Calamari łączymy te obszary w jednym systemie HR:

• Grafik pracy pozwala planować tygodniowe i miesięczne harmonogramy, uwzględniać zatwierdzone nieobecności i informować pracowników o zmianach. Po opublikowaniu grafiku zaplanowane godziny trafiają również do ewidencji czasu pracy.
• System RCP i ewidencja czasu pracy umożliwia rejestrowanie rzeczywistych godzin pracy i przerw, analizowanie raportów oraz wychwytywanie nieprawidłowości, takich jak zbyt długi czas pracy, spóźnienia czy praca w dni wolne.
• Nieobecności i elektroniczne wnioski urlopowe ułatwiają składanie i akceptację wniosków, automatycznie naliczają limity zgodnie z polityką firmy i pozwalają sprawdzać dostępne oraz wykorzystane dni wolne. Wspólny kalendarz nieobecności pomaga planować zastępstwa, a połączenie z Grafikiem pracy umożliwia uwzględnienie urlopów podczas układania harmonogramów.

Dzięki połączeniu tych modułów menedżerowie mogą lepiej planować pracę zespołu, sprawdzać realizację harmonogramów i uwzględniać dostępność pracowników. HR zyskuje z kolei aktualne dane o czasie pracy, urlopach i nieobecnościach, które pomagają usprawnić codzienną administrację i podejmować trafniejsze decyzje.

Bo warto wiedzieć nie tylko, ile godzin pracuje zespół, ale też czy praca przebiega zgodnie z planem.

Sprawdź, jak Calamari wspiera zarządzanie czasem pracy →

Ile pracujemy, a ile możemy zrobić lepiej?

Wyniki badania pokazują, że zarządzanie czasem pracy to znacznie więcej niż pilnowanie godzin. To także planowanie obciążenia zespołów, tworzenie warunków do skupienia i dbanie o odpoczynek.

Jak zauważa Kamil Wojewoda, Co-founder Calamari:

„Niniejszy raport to okazja, by skonfrontować nasze wyobrażenia z rzeczywistością, i oprócz pytania «ile pracujemy?», zadać równie ważne «jak wykorzystujemy ten czas i co możemy zrobić lepiej?»”.

W tym artykule przyjrzeliśmy się tylko części wyników. Pełny raport „Czas w pracy Polek i Polaków 2026” pozwala spojrzeć szerzej na to, jak pracujemy, czego oczekujemy od pracodawców i gdzie jest przestrzeń do zmian.

Sprawdź, co mówią dane, i zastanów się, jak na ich tle wypada Twoja organizacja:

Pobierz bezpłatny raport „Czas w pracy Polek i Polaków 2026

O badaniu: No Fluff Jobs x Calamari, badanie na platformie Omnisurv by IQS, 29.09–03.10.2026, próba reprezentatywna 900 osób aktywnych zawodowo w wieku 18–64 lata.

‍