Minimalna stawka godzinowa a umowa B2B: obowiązki zleceniodawcy po reformie PIP 2026

Umowa B2B nie zwalnia automatycznie z minimalnego wynagrodzenia. Jeśli Twój kontraktor prowadzi jednoosobową działalność gospodarczą, nie zatrudnia nikogo i świadczy usługi osobiście, może podlegać minimalnej stawce godzinowej — w 2026 roku to 31,40 zł brutto za godzinę. Od 8 lipca 2026 roku inspektor pracy ma też nowe narzędzie do weryfikacji takich umów: jeśli firma nie zareaguje na jego wcześniejsze polecenie usunięcia naruszeń, może decyzją administracyjną stwierdzić, że współpraca B2B w rzeczywistości spełnia warunki etatu.

Ten artykuł wyjaśnia, kiedy stawka godzinowa dotyczy współpracy B2B, co zmieniła reforma Państwowej Inspekcji Pracy i jak przygotować firmę, zanim dojdzie do kontroli.

Co mówi ustawa o minimalnym wynagrodzeniu

Ustawa z 10 października 2002 roku o minimalnym wynagrodzeniu za pracę chroni dwie różne grupy, i to rozróżnienie ma znaczenie dla każdej umowy B2B.

Płaca minimalna miesięczna dotyczy wyłącznie osób zatrudnionych na umowę o pracę. W 2026 roku wynosi 4 806 zł brutto przy pełnym etacie. Umowy B2B ta ochrona miesięczna nie obejmuje: nie ma ustawowego minimum kwoty na fakturze za miesiąc. To jednak nie znaczy, że kwota jest całkowicie dowolna. Jeśli umowa podlega minimalnej stawce godzinowej (patrz niżej), łączne wynagrodzenie i tak musi w przeliczeniu na godzinę osiągać ustawowe minimum.

Minimalna stawka godzinowa to zupełnie inny mechanizm. Dotyczy umów zlecenia oraz umów o świadczenie usług, do których stosuje się przepisy o zleceniu (art. 750 Kodeksu cywilnego), a obejmuje też część kontraktorów B2B. W 2026 roku stawka wynosi 31,40 zł brutto za godzinę.

Różnica nie jest kosmetyczna. Płaca minimalna to twarda kwota miesięczna. Stawka godzinowa to próg, który liczysz dopiero po przeliczeniu wypłaconej kwoty na faktycznie przepracowane godziny. To przeliczenie odpowiada za większość nieporozumień przy współpracy B2B.

Kiedy umowa B2B faktycznie podlega minimalnej stawce godzinowej

Nie każdy kontraktor B2B jest objęty stawką godzinową. Ustawa precyzuje to w art. 1 pkt 1b: chodzi o osobę fizyczną prowadzącą jednoosobową działalność gospodarczą, czyli w praktyce o samozatrudnienie, która nie zatrudnia pracowników ani nie zawiera umów ze zleceniobiorcami i świadczy usługi osobiście na podstawie umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług.

Ustawa dotyczy wyłącznie umów, o których mowa w art. 734 i art. 750 Kodeksu cywilnego — zlecenia i świadczenia usług. Umowa o dzieło (art. 627 Kodeksu cywilnego) pozostaje poza jej zakresem: to umowa rezultatu, płacisz za konkretny efekt, nie za czas pracy, więc nie ma tu w ogóle czego przeliczać na stawkę godzinową. W praktyce to rzadki wyjątek w B2B — stała współpraca z kontraktorem zwykle ma formę świadczenia usług, nie jednorazowego dzieła.

Jeśli Twój kontraktor spełnia te warunki, ustawa daje mu jeszcze jedną furtkę — a właściwie dwie, które muszą zadziałać razem. W branży nazywa się je "dwoma filarami wyłączenia" z art. 8d.

Pierwszy filar: swoboda miejsca i czasu. Kontraktor sam decyduje, kiedy i skąd pracuje. Jeśli oczekujesz od niego obecności w konkretnych godzinach albo w Twoim biurze, ten filar nie stoi.

Drugi filar: wynagrodzenie wyłącznie prowizyjne. Cała zapłata zależy od rezultatu: obrotu, liczby zamkniętych projektów, wartości sprzedaży. Nawet niewielki stały ryczałt obok prowizji, na przykład symboliczna opłata "za gotowość", wystarczy, żeby ten filar runął.

Dopiero gdy oba filary stoją jednocześnie, minimalna stawka godzinowa nie ma zastosowania. Ustawa nie precyzuje formalnego okresu rozliczeniowego dla tej oceny, ale w praktyce, jeśli warunki wyłączenia przestaną być spełnione (na przykład narzucisz kontraktorowi harmonogram przy pilnym projekcie), wyłączenie przestaje działać dla tego okresu współpracy. Wtedy musisz przeliczyć wypłaconą kwotę na przepracowane godziny i sprawdzić, czy wynik nie spadł poniżej 31,40 zł brutto za godzinę.

Uwaga praktyczna: kwota grzywny za zaniżenie stawki godzinowej (1 000–30 000 zł, art. 8e) dotyczy wypłaty poniżej minimum za każdą przepracowaną godzinę. Jeśli rozliczasz kontraktora miesięcznie, warto sprawdzać to zestawienie co miesiąc, nawet jeśli sama ustawa nie narzuca tego rytmu wprost.

Zgoda kontraktora na niższą stawkę nic tu nie zmienia. Art. 8a ust. 4 ustawy wprost zabrania zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia wynikającego z minimalnej stawki godzinowej — kontraktor nie może się go zrzec ani przenieść na inną osobę, nawet jeśli sam się na to zgodzi w umowie. Jeśli faktycznie należy mu się stawka minimalna, a w umowie widnieje niższa kwota, art. 8a ust. 2 i tak nakazuje dopłatę różnicy.

W praktyce sam fakt podpisania umowy B2B nie zwalnia Cię z odpowiedzialności. Zwalnia Cię dopiero rzeczywisty sposób współpracy, i to jego musisz umieć wykazać, jeśli ktokolwiek to zakwestionuje.

Obowiązek ewidencji godzin — co musi zrobić zlecający

Jeśli Twój kontraktor B2B jest objęty minimalną stawką godzinową, ustawa nakłada obowiązek nie tylko na wysokość wynagrodzenia, ale też na dokumentację. Art. 8b pozwala stronom samodzielnie ustalić sposób potwierdzania liczby przepracowanych godzin: może to być pisemne oświadczenie, wpis w systemie albo załącznik do faktury. Jeśli umowa milczy na ten temat, to kontraktor musi przed terminem wypłaty przedstawić informację o liczbie godzin w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej. Dokumentację musisz przechowywać przez trzy lata od dnia wymagalności wynagrodzenia. Tego wymaga art. 8c.

W praktyce firmy pilnują wysokości stawki, ale rzadko mają cokolwiek, co pokazuje, ile godzin kontraktor faktycznie przepracował w danym miesiącu. Bez tego nie da się wykazać, że stawka 31,40 zł brutto rzeczywiście została zachowana, zwłaszcza przy rozliczeniach ryczałtowych.

Jeśli rozliczasz kontraktorów B2B ryczałtem, a nie stawką godzinową wprost, warto mieć niezależny sposób na sprawdzenie, ile godzin faktycznie poszło na dany miesiąc. Inaczej trudno wykazać, że ryczałt nie spadł poniżej ustawowego minimum. W Calamari do tego służy moduł Czas Pracy: kontraktor rejestruje czas przez przeglądarkę, aplikację mobilną albo inną dostępną metodę, a Ty widzisz zestawienie i kontrolę rozliczanych godzin per projekt w zakładce Timesheet, gotowe do porównania z wypłaconą kwotą albo do zarchiwizowania jako dowód na wypadek kontroli.

Dlaczego to dziś ważniejsze niż kiedykolwiek

Do 7 lipca 2026 roku ustalenie, że umowa B2B to w rzeczywistości stosunek pracy, wymagało wyroku sądu pracy: długiego i niepewnego dla obu stron. Od 8 lipca 2026 roku, po wejściu w życie nowelizacji ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. 2026 poz. 473), okręgowy inspektor pracy zyskał nowe narzędzie. Jeśli w toku kontroli stwierdzi, że praca jest wykonywana w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy, może wydać decyzję administracyjną stwierdzającą ten stosunek, ale dopiero po tym, jak pracodawca nie wykona wcześniejszego polecenia usunięcia naruszeń. Decyzję można zaskarżyć do sądu w ciągu miesiąca od doręczenia. Inspektor może też skierować sprawę do sądu, tak jak dotychczas, zamiast decyzji, zwłaszcza gdy chodzi o okres sprzed jej wydania. To nie jest więc zastąpienie sądu, tylko dodatkowa, szybsza ścieżka, z której inspektor może teraz skorzystać samodzielnie.

Pełny mechanizm tej reformy i to, na co dokładnie patrzy inspektor przy ocenie B2B, opisaliśmy w artykule o rejestracji czasu pracy zgodnej z RODO. Tutaj skupiamy się na tym, co ta zmiana oznacza konkretnie dla rozliczeń godzinowych.

Reforma działa od niedawna, ale liczby już pokazują skalę. Między 8 lipca a 13 sierpnia 2026 roku do PIP wpłynęło 690 skarg i wniosków dotyczących niewłaściwego zastosowania umów cywilnoprawnych. Od początku 2026 roku to już 1 794 zgłoszenia, wobec 619 w analogicznym okresie roku poprzedniego. Inspektorzy rozpoczęli ponad 100 kontroli i wydali 121 poleceń potwierdzenia zatrudnienia na podstawie umowy o pracę. Do dnia publikacji tych danych żadna ze spraw nie doszła jeszcze do decyzji administracyjnej okręgowego inspektora, wszystkie są na etapie polecenia. W osobnym okresie, między 8 lipca a 6 sierpnia 2026 roku, PIP odnotowała 201 przypadków, w których pracodawcy sami zmienili umowę cywilnoprawną na umowę o pracę, zanim doszło do formalnych środków ze strony inspektora.

To nie jest już temat czysto teoretyczny. Jeśli rozliczasz kontraktorów B2B stawką zbliżoną do minimalnej albo ryczałtem bez ewidencji godzin, warto uporządkować to zanim zrobi to za Ciebie inspektor.

Co grozi za przekwalifikowanie B2B na etat

Konsekwencje rozdzielają się na dwa niezależne obszary, i warto je od siebie odróżnić, bo łatwo je pomylić.

Zaniżenie minimalnej stawki godzinowej to osobne wykroczenie z ustawy o minimalnym wynagrodzeniu, zagrożone grzywną od 1 000 do 30 000 zł, niezmienioną przez reformę PIP. Do tego dochodzi obowiązek wyrównania różnicy między wypłaconą kwotą a stawką minimalną.

Przekwalifikowanie B2B na umowę o pracę to coś innego, i tu reforma z 8 lipca 2026 roku realnie podniosła stawkę. Zawarcie umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy powinna zostać zawarta umowa o pracę, jest wykroczeniem z art. 281 § 1 pkt 1 KP, a kara za nie wzrosła z 1 000–30 000 zł do 2 000–60 000 zł. Do tego dochodzą zaległe składki ZUS i podatek. Co do zasady datą zawarcia umowy o pracę jest data wydania decyzji inspektora, więc skutki liczą się od tego dnia, a nie wstecz od początku współpracy B2B. Wyjątek: jeśli pracodawca rozwiąże umowę cywilnoprawną w trakcie kontroli, datą tą jest dzień jej rozpoczęcia. Ustalenie stosunku pracy za wcześniejszy okres jest możliwe, ale tylko na drodze sądowej, nie przez samą decyzję inspektora.

Jest jedna furtka, ale węższa niż mogłoby się wydawać: dotyczy wyłącznie umów, które zawarłeś przed 8 lipca 2026 roku i które już wtedy spełniały wszystkie cechy stosunku pracy. Jeśli taką umowę dobrowolnie przekształcisz w umowę o pracę w ciągu 12 miesięcy od wejścia reformy w życie, unikasz odpowiedzialności za wykroczenie z art. 281 § 1 pkt 1 KP. To nie jest ogólna możliwość bezkarnej konwersji każdej umowy B2B zawartej w tym okresie, tylko przepis przejściowy dla relacji, które już w dniu wejścia reformy w życie były w rzeczywistości etatem. Nie zwalnia to też z rozliczeń wstecz wobec ZUS czy urzędu skarbowego. To osobna sprawa.

Checklist: jak zabezpieczyć współpracę B2B

Osiem punktów, od których warto zacząć przegląd umów B2B w Twojej firmie, niezależnie od tego, czy dopiero planujesz taką współpracę, czy już ją prowadzisz.

1. Sprawdź, czy Twój kontraktor w ogóle podlega minimalnej stawce godzinowej. Jeśli prowadzi jednoosobową działalność, nie zatrudnia nikogo i świadczy usługi osobiście, sprawdź dalej, czy stoją oba filary wyłączenia z art. 8d (patrz sekcja wyżej).
2. Nie narzucaj sztywnego grafiku ani miejsca pracy, jeśli zależy Ci na zachowaniu wyłączenia. Jeśli projekt wymaga wyjątkowo obecności w konkretnych godzinach, potraktuj to jako sygnał, że warto przeliczyć stawkę za ten okres.
3. Nie mieszaj ryczałtu z prowizją. Nawet niewielki stały element obok wynagrodzenia zależnego od wyniku wystarczy, żeby unieważnić drugi filar wyłączenia.
4. Ustal w umowie sposób potwierdzania liczby godzin: pisemne oświadczenie, wpis w systemie albo załącznik do faktury. Bez tego trudno wykazać, że stawka godzinowa nie spadła poniżej minimum.
5. Archiwizuj tę dokumentację przez trzy lata od dnia wymagalności wynagrodzenia. Tyle wymaga art. 8c ustawy o minimalnym wynagrodzeniu.
6. Zrób przegląd umów pod kątem art. 22 Kodeksu pracy, nie tylko ustawy o minimalnym wynagrodzeniu. Podporządkowanie, ciągłość współpracy, brak realnego ryzyka gospodarczego po stronie kontraktora: to sygnały, po których inspektor rozpoznaje tzw. pozorne samozatrudnienie, czyli B2B, które w praktyce jest etatem pod inną nazwą.
7. Rozmawiaj z kontraktorami transparentnie. Jeśli robisz przegląd modelu współpracy, wyjaśnij, że chodzi o uporządkowanie dokumentacji zgodnie z rzeczywistym sposobem współpracy, a nie o podważanie relacji.
8. Jeśli widzisz, że dana relacja realnie przypomina etat, rozważ dobrowolne przekształcenie. Dla umów zawartych przed 8 lipca 2026 roku to jedyny sposób, żeby uniknąć odpowiedzialności wykroczeniowej z Kodeksu pracy za ten konkretny przypadek (patrz sekcja o konsekwencjach wyżej).

Interpretacja indywidualna GIP — jak z niej skorzystać

Jeśli po przejściu checklisty nadal masz wątpliwości co do konkretnego modelu współpracy, reforma daje Ci narzędzie, którego wcześniej nie było: możesz wystąpić do Głównego Inspektora Pracy o indywidualną interpretację. Opisujesz stan faktyczny, płacisz 40 zł, a GIP ma maksymalnie 30 dni od otrzymania kompletnego wniosku, żeby w drodze decyzji wyjaśnić, czy dana relacja powinna być umową o pracę, czy może zostać umową cywilnoprawną.

Interpretacja wiąże Państwową Inspekcję Pracy: jeśli zastosujesz się do niej, a opisany stan faktyczny okaże się zgodny z rzeczywistością, jesteś chroniony przed sankcjami administracyjnymi i finansowymi w zakresie, którego dotyczyła. Nie chroni Cię jednak, jeśli w toku kontroli okaże się, że rzeczywistość odbiega od tego, co opisałeś we wniosku. To sprawia, że warto przygotować wniosek rzetelnie, najlepiej z prawnikiem, zamiast opisywać model współpracy w sposób, który "ładnie wygląda na papierze".

Od decyzji w sprawie interpretacji przysługuje odwołanie do sądu okręgowego, na zasadach z Kodeksu postępowania cywilnego.